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管理365:为团队及个体赋能pdf/doc/txt格式电子书下载

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书名:管理365:为团队及个体赋能pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语:企业管理书籍,从骨干到领导,以个人成长赋能企业增长,4次转型,55个专题,300多个沟通力、执行力、领导力提升工具,菜单式学习,可视化框架图解,附赠导读视频。

作者:张军著

出版社:人民邮电出版社

出版时间:2021-07-01

书籍编号:30746384

ISBN:9787115565846

正文语种:中文

字数:117160

版次:1

所属分类:经济管理-企业管理

全书内容:

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版权信息








内容提要


人力资源是企业的核心资产,员工的成长是组织发展的强大推动力。然而,从新员工成长为资深专家或卓越的经理人是一个复杂的过程,需要有逻辑、有结构、有系统地学习方能实现。


本书聚焦于个人在企业中的成长过程,以企业员工的四次转型及经理人的三重身份(管理者、领导者、教练)为主线,介绍了员工如何通过职业素养的提升,成长为企业的骨干人员;如何通过管理方法的学习,成长为企业的管理者;如何通过领导力的训练,实现向第二重身份——领导者的转变;如何通过教练能力的培养,实现向第三重身份的蜕变,成为可以成就他人的企业教练。全书分为4章,共55个小主题,对复杂的管理关系和方法,以框架图的方式进行讲解,直白清楚、轻松易懂、简单实用。


本书非常适合作为企业基层和中层管理者提升工作效率、管理能力和领导力的行动指南,也适合作为企业的员工执行力培训手册。

VUCA是Volatility(易变性)、Uncertainty(不确定性)、Complexity(复杂性)、Ambiguity(模糊性)四个单词的首字母缩写,用来描述现代商业环境的变幻莫测的特征。


推荐序


在VUCA管理365:为团队及个体赋能pdf/doc/txt格式电子书下载时代,企业的应变速度就是一切。企业越来越倾向于把自己打造成能够快速做出反应的组织,管理效率问题受到了空前的重视。而管理效率的提升,不但需要企业有流程制度的保障,还需要一支懂管理、会管理、愿管理的经理人队伍。


我在跨国企业工作多年,绝大多数时间从事高层管理工作,也经历了不同类型的企业,但不管什么类型的企业,都是由人组成;凡是由人组成的群体就要有组织机构,而组织机构要能够为应对外界市场的变化而持续改变,组织机构的存在就是学习、改变、再学习、再改变的过程。所谓研究管理,就是研究组织机构如何为应对外部市场的变化而改变内部管理的过程。每一次的改变都是一次在现有稳态下的动态转型,从进入企业的那一天开始,从普通职员到经理,再到部门、区域负责人乃至成为整个企业的领导者,你都是在学习和转型中度过的。


多年前,我因与北京外企服务集团(FESCO)的合作而与张军博士相识。当时我们合作讲授一门课程——《经营分析》,张军博士负责理论体系搭建与案例讲解,我结合自己的工作实践进行补充延展。那次合作非常愉快,学员收获也非常大。后来,我们又有过几次合作,深受学员及客户好评。在合作过程中,张军博士高屋建瓴的管理视角,渊博的知识以及执着严谨的职业精神,给我留下了深刻的印象。张军博士不仅是一位学者,更是一位真诚、认真、肯钻研的实战型管理专家。


在过去的职业生涯中,我听过很多管理课程,也讲过不少管理课程,还组织过一些高层次的管理研讨会。我发现,很多企业的管理课程不成体系、缺乏规划,而张军博士逻辑清晰、结构严谨的“管理365”课程让我颇感震撼。他把庞大的管理理论体系结构化,形成菜单式的学习内容,将自己多年来的独到见解结合多年管理实战经验重新加以呈现,让管理者学习起来一目了然、清晰易懂。尤其那本图文并茂的《管理365》图书,让我感觉耳目一新。听闻该书即将正式出版,受张军博士之邀,欣然作序。


相信读者能够在本书提倡的四次转型和持续学习的理念指导下,循序渐进、不断印证,最终获得管理水平的大幅提升。最后,借用张军博士常说的一句话:“在一切领域,思维的改变都是伟大的!”


希望通过本书,读者能刷新对管理的认知,转变管理思维,在各自的企业里,在不同的岗位上,做出更好的业绩,丰富别样的人生!


我也相信,这本书能够帮助更多追求管理效率提升、不断追求卓越的中国企业系统性地统一管理语言,提升管理效能,朝着基业长青的目标持续迈进!


易珉


瑞士诺华制药公司(Novartis)前大中华区总裁


香港铁路公司(MTR)中国业务前首席执行官、现首席顾问

致读者


在学习新知识的过程中,我们需要有一套逻辑,也需要有一个基本结构。这个逻辑包括价值取向、坚定的信念和努力的方向,这个结构包括知识体系、能力架构和最佳实践。从逻辑到结构,从结构到系统,我们的思维在学习过程中会变得更加成熟。


为使大家能够有逻辑、有结构、有系统地学习,我将20余年的管理实践、授课经验、管理学研究成果和工作经历加以总结,撰写了这本《管理365:为团队及个体赋能》。全书包括四大部分——职业素养、管理方法、领导艺术、教练实践,共55个小主题。


长期坚持做一件正确的事,就会产生影响力。学管理,短期不如持续,杂学不如聚焦。无论是组织还是个人,都可以从本书中获益良多。


组织层面的收益包括以下几点。


• 入模子:统一管理思想,规范管理语言。


• 建体系:依托四次转型,建立培养体系。


• 降成本:降低学习成本,获得丰厚回报。


• 促发展:实现目标同向,促进双赢发展。


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个人层面的收益包括以下几点。


• 明路径:四次跨越,为你明晰发展路径。


• 提境界:四个阶段,助你实现境界跃升。


• 练能力:四次转型,帮你完成能力转变。


• 掌全局:四个格局,使你一切尽在掌握。


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我相信,经过不懈的努力、长期的坚持,我们必定会收获一个更加完美的自己:思维更加结构化,条理性、逻辑性更强;对管理的理解更加系统深入、概念更加清晰;知识体系更加完整,思考问题的角度更加多样;能结识更多志同道合的学友,升华自己的管理境界。未来的我们一定会感谢现在努力学习的自己!


人与人之间,因相同而吸引,因相异而成长,因相融而升华!读者朋友们,为了美好的未来,让我们携手前行!


张军(南开大熊)


管理学博士、经济学博士后


HRD学习平台创始人


作者视频导读


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前言


在阅读本书之前,请思考以下四个问题:


为什么有的人一直碌碌无为,甚至在职场越来越走下坡路?


为什么有的人感觉晋升无望就没有了往日的激情?


为什么有的人一直干劲十足、团队业绩越来越好?


为什么有的人不但业绩好,而且培养出了很多人才?


可以说,上述四类人在组织里是普遍存在的,思维方式的不同、思想境界的差异导致了人与人之间在职业发展上的四次分化。


本书的写作目的就是为个人发展提供一个可遵循的路径,同时,也为企业的人才培养和人才管理提供一套解决方案。


在任何组织里,职位晋升都有天花板,但价值创造永无止境。成功的职场人一般会经历四次转型:从普通员工到骨干员工,从骨干员工到管理者,从管理者到领导者,从领导者到教练,如下图所示。


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或者说,一位经理人(干部)无论身处何种层级,都应同时兼具三重身份:管理者、领导者、教练。需要特别注意的是,每一层级的三重身份的内涵是有差别的,越往高层,领导色彩越重;越往基层,管理色彩越浓。


接下来,我们就分别说一说上述四次转型是如何完成的,以及各自的注意事项是什么。


第一次转型:从普通员工到骨干员工


在组织里,那些敢于面对挑战、勇挑重担、工作能力强的员工会成为组织重点培养的对象,那些拈轻怕重、逃避责任、不思进取的员工就会成为组织淘汰的对象或者被边缘化。


越是优秀的人,越善于在不利条件下完成任务;越是平庸的人,越是对做事的条件挑三拣四。


要想成为骨干员工,就要从工作态度、工作能力方面严格要求自己。工作态度有三个层面:用力、用心、用情。我们要尽早做到用心工作,努力达到用情的状态。工作能力包括三项:专业能力、人际能力、执行能力,这三项能力要全面发展。


第一次转型的注意事项


第一次转型是最关键的,只有完成这次转型,我们才有选择权:走专业路线,还是走管理路线。要想完成这次最关键的转型,我们要以职场逻辑为前提,提升境界、锻炼能力、养塑行为。


职场逻辑包含四种:价值逻辑(价值观、不漂移),情感逻辑(重理性、控情绪),工作逻辑(先工作、后生活),管理逻辑(法在前、情在后)。


职业行为有三种:规范、负责、合作。规范的最高境界是自觉,负责的最高境界是预防,合作的最高境界是熟悉对方的工作并主动提供支持。最高境界就是行为的调适方向。


第二次转型:从骨干员工到管理者


从骨干员工转型为管理者时,我们要意识到自身角色、能力要求的变化。


第一,要扮演好团队负责人、人力资源经理、救火队员、保姆、职业导师、牧师和教练这七个角色,第二次转型的角色重点在于团队负责人、人力资源经理和救火队员。


第二,要提升管理沟通能力,做好对上、对下、平级以及跨部门沟通。对上沟通,保持主动;对下沟通,坚持跟进;平级沟通,追求双赢;跨部门沟通,要以对方的需求为出发点,重塑流程意识。


第三,要掌握团队管理、绩效管理和问题解决这三项最关键的能力。理解人性、理顺事情是培养三项关键能力的出发点。团队管理侧重对人的管理,绩效管理着重对事的管理,问题解决是指应对突发事件。


第二次转型的注意事项


第二次转型是最困难的,难就难在管理概念的建立、立场的转变、心态的转变上。从骨干员工转变为管理者,需要特别强调的是,我们的立场和心态发生了变化——从被管理者转变成管理者;从以前只代表自己转变成代表劳资双方,承上启下。把握关键、洞察规律、梳理执行路径、形成系统方法是管理者的主要任务。


也许从骨干员工转变为管理者之后,我们的职务在相当长的一段时期内就不再晋升了,甚至直到退休也不可能再晋升了,职业发展遇到了天花板。此时,我们要意识到:职业发展不光是职务晋升,还有价值创造;不但有垂直路径(职务变化),还有水平路径(境界提升)。


第三次转型:从管理者到领导者


管理者往往依据底线(制度、标准)来操作,而领导者常常靠上限(愿景、目标)来牵引。管理者和领导者是经理人(干部)的两个重要身份。管理者这个身份对自己、对团队的要求相对较低,而领导者这个身份对自己、对团队的要求是很高的。这就是管理者和领导者双重身份境界的不同。对于经理人(干部)来说,第三次转型更重要的转变是境界。


从管理者成为领导者,首先是角色(探路者、组合者、授能者、垂范者)的变化,其次是能力(激励、创新、变革)的变化。理解人们做事的动机,运用恰当的激励方法调动下属的积极性,这是领导艺术的重要体现。创新和变革是领导者这个身份的主要任务。创新往往要通过变革来实现,在变革过程中,“创新”贯穿始终。


第三次转型的注意事项


第三次转型是最难理解的,而且很容易被误认为是职务晋升。此处,我们必须强调的是,四次转型不同于拉姆·查兰提出的“领导梯队”理论,领导梯队的概念只是垂直晋升,而四次转型模型认为,为了避免碰到职务天花板,我们的境界要不断提升。


管理者的基本任务是维护秩序和平衡,领导者的基本任务是创新和变革。管理能力是领导能力的基础。管理者往往通过管理过程施加影响,而领导者主要靠角色的力量推动别人。领导者善于和下级在目标上结盟,分享愿景。领导者通过发起变革,使团队朝更高的目标发展。


第四次转型:从领导者到教练


如果说,从骨干员工到管理者的跨越能使经理人(干部)带领团队达成目标,从管理者到领导者的跨越能使经理人(干部)带领团队创造更佳业绩,那么从领导者到教练的跨越则能使经理人(干部)在创造更佳业绩的同时,主动为企业育人:把越来越多的普通员工培养成骨干员工,把骨干员工培养成管理者,并推动管理者向领导者的跨越。


通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经说:“一流的领导者,是教练!”从领导者到教练,经理人(干部)要在教练角色(镜子、指南针、催化剂)、教练技能(聆听、发问、区分、回应)、教练流程(目标设定、现状检查、方案选择、鼓励行动)三个方面做出改变。经理人(干部)要努力使教练技能成为本能,而且要把四项技能娴熟地运用到教练流程中去。


第四次转型的注意事项


一旦完成了第三次转型,第四次转型就是水到渠成的事,而且是最容易的一次转型。教练的主要目标是提升下属的觉察力、培养下属的责任感、增强下属的自信心。


要想成为教练,必须深刻理解教练思维:以终为始。教练能够帮助下属找到思维的盲点,还原事实真相,并且能说服对方接受。在此基础上,运用教练技能,遵循教练流程,达到教练的目的。


教练从来不是提供答案的人,教练的核心价值在于帮助下属做加法催化能量、做减法排除干扰。


四次转型的管理启示


四次转型,价值创造依次增强


骨干员工关注的是专业才干。晋升为管理者之后,经理人(干部)发挥作用的方式发生了深刻变化,其价值不仅仅体现在专业才干上,而且还体现为通过借力和合力实现团队目标。领导者靠愿景牵引团队,提高了团队的行为标准和绩效标准。在领导者的感召下,团队成员的工作境界得到了大幅提升,他们能自动调适自己的工作行为。领导者成为教练之后,其价值体现在结果导向的教练实践上:带领团队创造更佳业绩,同时主动为企业育人。


四次转型也是四个格局


四次转型其实就是四个格局的形成:骨干格局、管理格局、领导格局、教练格局。格局越大,胸怀越宽,境界越高。


经理人(干部)应该认识到,虽然职位不再晋升,但随着身份的转变——从管理者到领导者、从领导者到教练,其创造的价值越来越大,因此,其职业生涯更加丰富多彩。


四次转型是企业人才发展的风向标


每一次转型,经理人(干部)的角色、思维和能力构成都会发生相应的变化。四次转型不但为员工指明了职业生涯的发展道路,也为企业培训工作提供了指引,更为企业树立了人才发展的风向标。


为了顺利完成四次转型,我们需要完成一系列的角色和能力准备。下图是促成四次转型的能力图表,可以供大家在成长与转型之路上参考。


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第一篇 职业素养



第一次转型


成为骨干员工,是职业生涯发展的第一步,是最关键的一次跨越。要想成为骨干员工,就必须了解骨干员工有什么样的特征。让我们先看一看职场典范——“九段秘书”是怎么做事的。


领导要求秘书通知周五上午10点开会,不同水平的秘书会有不同的做事方式。


一段秘书:听命令,邮件、电话通知,等着开会。


二段秘书:抓落实,电话确认对方是否可以参会。


三段秘书:跟进度,开会前再次确认,反馈意外。


四段秘书:做准备,测试设备,并且确认场地情况。


五段秘书:请示议题,准备资料,分发给与会者。


六段秘书:记录议程,整理录音,形成会议纪要。


七段秘书:根据会议结果和纪要,编制行动计划。


八段秘书:目标管理,分解任务,追踪执行情况。


九段秘书:编制组织会议的流程模板,复制成功经验。


显然,九段秘书在职场逻辑、职业态度、职业行为和职业能力方面都已达到很高的水准。接下来,我们就一起探讨如何从这四个方面促成从普通员工到骨干员工的转变(其实,真达到了“九段”,这位秘书就不再是秘书了,而是被提拔为办公室主任了)。


首先,我们看职场逻辑。


职场逻辑包含三个方面:价值逻辑、情感逻辑、工作逻辑。


价值逻辑:价值观,不漂移。人的价值观要稳定,否则会很痛苦。不能人云亦云,要学会判断,内心有所坚守。情感逻辑:重理性,控情绪。人不能跟“二踢脚”一样点火就着,遇事要冷静,对外界刺激不能做应激式回应。工作逻辑:先工作,后生活。职场中,工

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