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组织发展手册——组织设计与组织生命周期pdf/doc/txt格式电子书下载

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书名:组织发展手册——组织设计与组织生命周期pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语:

作者:李舟安著

出版社:人民邮电出版社

出版时间:2021-09-01

书籍编号:30747511

ISBN:9787115572264

正文语种:中文

字数:79553

版次:1

所属分类:经济管理-管理学

全书内容:

组织发展手册——组织设计与组织生命周期pdf/doc/txt格式电子书下载

人力资源管理创新丛书


组织发展手册


组织设计与组织生命周期





李舟安——著






人 民 邮 电 出 版 社


北 京




















定价:69.00元


读者服务热线:(010)81055656 印装质量热线:(010)81055316


反盗版热线:(010)81055315


广告经营许可证:京东市监广登字20170147号

内 容 提 要




前言


我是一位创业企业的CEO,也曾经是一个“大厂”的HR从业者,现在我的主要工作就是帮助企业解决管理和组织发展方面的问题。


因此,我有幸能够接触到不少企业管理者,获得了他们对组织发展的一些思考与收获,进而产生了写这本书的想法。


我一直觉得,组织发展是企业高层管理者和HR从业人员共同完成的事情。


我希望我的下属在评价我的能力时,能认为我有两种能力:一种是战略能力,另一种是组织能力。


很多人会把组织能力看作“画组织结构图的能力”,实际上并不是这样的。


组织能力是你要了解业务流程的每个核心节点,并确保每个核心节点上都有岗位负责人员,同时给予每个岗位上的员工一定的考核压力,并给予他们相应的奖惩,让每个岗位都能高效运转起来,以此保证组织实现战略目标。


我们常说,企业高层管理者应该具有比较强的组织能力。这句话的本质是说管理者要有驾驭组织的能力,甚至要有驾驭复杂组织的能力。管理者要用组织结构将优秀人才吸引并留在自己的阵营里,用人才配置优势参与市场竞争,这才是企业发展的核心动力。


这本书就是讲如何认识组织、如何固化人才、如何强化优势的。


在组织发展领域,我只是一个小学生,专业能力和实操经验都不算太丰富。但是,我会从三个不同的视角看待组织问题:一个是管理者的视角,一个是HR从业者的视角,另一个就是第三方咨询顾问的视角。这使我在看待组织和解决组织问题方面有了自己的理解与观察。


在日常工作中,我们肯定见过许多企业,它们拥有优质的产品、专业的人员、充足的资金以及对市场的充分了解,唯独组织能力不够,因此被市场淘汰。


我们常说,组织能力就是生产力。通过组织能力参与市场竞争,是未来商业世界的通用方法。


这就是这本书最想传达给你的内容。


最后,仅以这本书献给所有奋斗在一线的管理者,希望这本书能给你带来一些启发和帮助。

第一章 组织生命说


早在60年前,我就认识到管理已经成为组织的基本功能,管理不仅是指“企业管理”,其概念已经涵盖到所有社会机构的管理功能。围绕着人与权力、价值观、组织结构和方式,我创建了管理这门学科,并把管理当作一门具有艺术性的综合管理学科。


——彼得·德鲁克


第一节 有组织生命力的公司才有未来


你认为,判断一家公司有没有价值或者有没有未来的标准是什么?


答案有很多。在我看来,真正一针见血的答案是这家公司有没有组织生命力。


那么,什么是组织生命力呢?下面以华为公司的一个案例进行说明。


2019年年初,华为公司推出了一款5G手机,公司内部一个线上+线下共1 000人的营销中心负责这款手机的销售工作。结果营销中心负责人发现:勤奋一点的团队一个月能卖出105万部手机,懒惰一点的团队一个月只能卖出95万部手机,两者之间的差距是10万部手机。如果这款手机的售价是6 800元,那么这两个团队一个月的业绩差距就是6.8亿元。


因此,任正非在内部微信群中,和人力资源部的负责人谈起了组织发展的话题,他指出组织力就是组织的业绩保障能力。谈话之后,他们每个人都领到了一个任务:全面调整华为公司的组织结构,包括升级组织架构、明确汇报关系、调整人员构成、改善内部协作等工作。


在调整后的一个月,大家发现,营销中心能卖出200万部手机了,足足比行业平均水平多出了100万部。


那么,这多出的100万部手机就是组织生命力。


所以,有组织生命力的团队才有未来!而让组织富有生命力的“钥匙”就在人力资源管理者的手上。


怎样才能让组织拥有强大的生命力呢?


我们要了解生命是怎样起源的,生命有哪些特征,生命的存活需要具备哪些条件,生命有哪些维度。


在达尔文之前,人们普遍认为每个物种是被分别创造出来的,如中国有盘古开天和女娲造人的传说,西方有上帝创世的故事。


1828年,德国化学家维勒用无机物氰酸铵合成了尿素,这一历史性的突破为生命起源提供了具有极高价值的新思维和新视野。1859年,达尔文出版了《物种起源》一书,书中提出了物种的遗传和变异学说,震惊了整个学术界和宗教界。


细胞是生物构成生物体的基本单位,也是生命生长发育的基础。每个细胞中至少有一个细胞核,它可以调节细胞生命活动,控制细胞分裂、分化、遗传和变异。人类就是从一个细胞分裂、分化成为完整的个体,又通过遗传、变异等自然选择进化成现在的形态。


生命具有哪些特征呢?


生命的存活需要能量,在自然界中,光合作用至关重要。有些生物通过一系列的化学反应,将来自太阳的能量结合水和二氧化碳转化为葡萄糖——一种简单的碳水化合物,并为生物体提供能源,这些以光合作用为生的生物位于食物链的最底层。初级生产者会被初级消费者——食草动物吃掉,初级消费者又成为次级消费者——食肉动物的食物,人类通过不同的方式将自己嵌入食物链。


生命系统的结构层次是这样的:细胞 → 组织 → 器官 → 系统 → 个体 →种群和群落 → 生态系统 → 生物圈。每个生命个体都要经历出生、成长和死亡这一过程。生命种群则在一代代个体的更迭中,依靠基因的随机变异不断地向现实做趋同演化。


人作为高级生命体,同其他生命体相比有更丰富的内涵。有研究者认为,人的生命的丰富性可以用“五度”来概括,即长度、宽度、高度、厚度和重度,用时间衡量生命的长度,用视野衡量生命的宽度,用使命衡量生命的高度,用内涵衡量生命的厚度,用积淀衡量生命的重度。


组织也是一种特殊的生命体,每个组织都是一个鲜活的生命,它有自己的价值。组织的进化,也是一种生命体的进化。组织演化、组织迭代、组织生态等词汇就是来自生物学。


做好组织发展工作,从本质上来说就是为了增强组织的生命力,延长组织的寿命。


组织如同一个拥有强烈求生欲望的细胞集合体,每个细胞各有所长并各负其责,这样组织才能在市场竞争中取得相应的优势。


在解释组织的生命力时,生物学的模型可能比管理学更有说服力。我们可以把组织比作一个大型有机系统的某个器官。这个器官能否起作用主要取决于与之配套的其他生命组织。从这个视角看,组织的制度能否起作用,其他匹配条件的影响程度很关键。例如,公司负责人与HR管理者如何执行新的制度和规范,就是一个特别重要的问题。因此,我们从生物学的视角更能准确地把握组织活动。


组织和生命体的概念非常接近。最初的生物都是单细胞生物,单细胞之间也存在竞争。随着生物的演化,单细胞生物演变成多细胞生物。与此类似,人类学会了抱团,形成了“多细胞生物”即组织。


在多细胞生物中会出现淘汰机制。因为单细胞生物要能消化、能感知、能防御、能生殖,而在多细胞生物中,个别单细胞可以偷懒。这时多细胞生物就开发了分工的技能,如神经元负责传输信息,血小板负责防止血液凝固,脑细胞负责精密计算等。


细胞发展成这样就完美了吗?当然不是。生命需要繁衍,组织则需要扩张。


如果某个细胞想多繁衍一些,就需要挤占其他细胞的生存空间。由于资源总量是有限的,所以会出现多个细胞抢夺资源的场景。但是,如果是坏细胞也要多繁衍怎么办呢?组织就会研发一个新系统,防止坏细胞大量繁衍,那个新系统就是免疫系统,它如同组织中的纪检部门,负责处理坏细胞。


由此可见,细胞的进化史和组织的进化史十分相似。


总的来说,经过几亿年的进化,人类才进化为一个精密协调的多细胞生物个体,每个组织器官之间协调、高效地运作。


一种细胞不断地分裂繁殖,数量越来越多,到一定程度后,细胞就会主动停止扩张——细胞不再继续分裂了。组织也是这样,组织发展壮大到一定规模后就不再扩张了,因为组织的成长是有一定限度的。


人体每个器官的发育都非常协调。从细胞的视角看,这是不同的细胞按照自己的分工精诚合作的结果。


协调的组织发展也是这样的。


第二节 从华为轮值CEO看组织的演进


著名的热力学第二定律认为,所有事物都在缓慢地分崩离析。组织也有这个特点。


所有事物都处于不稳定的状态中,这种现象不仅发生在高度组织化的生物中,各类组织也会经历这样的过程。


要判断一个团队是否可以被称为组织,需要考察它是否具备以下三个条件。


(1)组织的成员是人。


(2)组织成立的目的是让个体成为整体,完成个体完成不了的任务。


(3)组织的本质是一群人为了一个共同的目标而聚在一起。


从管理学的角度看,组织特指一个社会实体,它具有明确的目标导向、精心设计的结构和有意识协调的活动系统,同时又与外部环境保持着密切的联系。


动物界也有组织方面的模范,如蚂蚁。蚂蚁以群居的方式生活,最小的群体只有几十只或百余只蚂蚁,大规模的群体可以多达几万只蚂蚁,甚至更多。一个蚂蚁群体中一般包括蚁后、繁殖蚁、兵蚁和工蚁,它们各司其职,有着非常明确的分工。


一部分工蚁会走出洞穴,探索未知的世界,并带回食物;另一部分工蚁则留守在洞穴,负责照顾蚁卵。如果一只工蚁觉得某个地方更适合居住,它就会将信息带回蚁穴,吸引其他工蚁前去“参观”,当大部分工蚁都觉得这个地方更适合居住时,蚁群就会搬家。


人类组织存在的目的原本是为了生存和发展:首先是为了生存获得食物和延续物种,即满足最基本的生存与安全需求;然后是发展,随着人类的进化、文明的进步和精密的组织形式的出现,人类经历了血亲群体、氏族部落、部落联盟、城邦、国家、国家联盟和国际联盟等组织形式。


在原始社会,人类的力量弱小且能力低下,物质资源匮乏,人类松散地集合在一起,以求得安全、生存和种族延续。此时,人类组织主要以血亲群体为主。


在原始社会末期,人类学会了使用和制造工具,人类群体的生存能力在不断增强,并能拥有私有财产。为了保护私有财产,小群体开始结盟,结盟使人类的组织规模飞速发展,与之相伴的则是战争和暴力冲突,人类组织从血亲群体结构进化为分层级的部落。在此基础之上逐步产生了规模更大、组织结构更复杂的城邦文明。随着生产力的发展和人口的增长,人类组织进化到更加复杂而精细的国家模式。尤其是伴随着近现代的工业革命和信息化革命,人类组织如今已是发展进化成极具互联网特色的“地球村”。跨地域限制、跨阶层限制的各种组织如雨后春笋般出现。


演化是由生命中的基因决定的。


生命形态的演化既没有目的性,也没有特定的方向。演化带有一定的随机性,但它又充满着规律。


实际上,演化有两条线,明线是为了不断地适应环境和自我发展去演化,这是带有目的性的;暗线则是随机演化的。很多对人类当前生存状况无关紧要的东西就处于自生自灭的状态,它们有可能会慢慢消失,我们称这种现象为退化。


约在240万年前,人类祖先的基因突变,人类丧失了强大的咬合力、臂力和跳跃能力。相对于黑猩猩,这是个极大的劣势。但这个变化给了人类祖先的颅骨更大的生长空间,使他们的大脑更大、智力更发达,最终他们进化成了人类。


在这种完全随机的演化过程中,根本无法预测物种的优势和劣势,人们更无法事先规划。


在商业世界里,演化这个词曾被无数次提及。


华为公司的企业文化强调“开放、妥协、灰度”,其中的“开放”就是在打造企业各环节闭路运行体系的同时,避免把自己变成一个封闭系统而逐渐熵死。


除了通过外在的能量输入来对抗熵减,任正非还在华为公司内部强调“自我批判”。他认为,一个健康成长的系统必须时刻保持危机感,不要故步自封,只有这样才能在内部形成主动革新、适应未来的动力,进而不断优化自己。


要想了解生物和组织的关系,华为公司是一个最好的研究对象,因为他们针对组织的生命特征提出了轮值制。华为公司从2004年开始在最高管理层中试行轮值制度,从轮值EMT(Executive Management Team,经营管理团队)主席转变到轮值CEO,最后演变为轮值董事长。


在轮值期间,轮值CEO是华为公司的最高级别管理者,总裁任正非只行使否决权,并不行使决策权,在轮值董事长领导下的常务董事会才具有决策权。华为公司轮值CEO的作用是共同管理企业以适应外部环境的快速变化,同时,集体决策可以避免由于个人偏执带来的组织僵化。


轮值CEO的成员在不担任CEO期间,也没有卸掉自己肩上的使命和责任,而是遵从职责和权利的安排“时刻准备着”,为下一次轮值做好充分准备。


任正非曾这样描述轮值的起源:“大约是在2004年,美国顾问公司在帮助我们设计公司组织结构时,认为我们还没有中枢机构是不可思议的。公司高层只是空任命,并不运作,于是顾问公司提出来要建立EMT,因为我不愿意做EMT的主席,公司就开始执行轮值主席制度,经过两个循环,轮值主席制度就演变成了今年的轮值CEO制度。”


随着企业的发展,组织的演进也会随之发生。


第三节 组织发展的核心是人


什么是组织发展呢?


管理强调的是规则,而组织发展强调的是人。


管理是通过规则约束去控制一个人,而组织发展是通过分配调控去赋能一个人。


下面通过一个简单的例子说明管理与组织发展的区别。


某公司的一些员工经常迟到,管理行为就是扣其全勤奖或年终奖,因为公司的管理制度就是这样规定的。


如果想从组织层面解决这个问题呢?管理者就可以让那些经常迟到的人给新员工讲一讲准时上班的重要性,或者让他们成为企业培训机构的志愿者,免费参加新员工

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