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书名:人力资源法律风险防控——全程实战指导手册pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语:围绕企业合同、招聘、薪酬、绩效、社保、休假等一系列人力资源管理中的法律风险防范和管理要点

作者:王建军编

出版社:化学工业出版社

出版时间:2022-01-01

书籍编号:30810367

ISBN:9787122397508

正文语种:中文

字数:160910

版次:1

所属分类:经济管理-管理学

全书内容:

人力资源法律风险防控——全程实战指导手册pdf/doc/txt格式电子书下载

版权信息








内容简介


《人力资源法律风险防控——全程实战指导手册》一书由点到面、由宏观到微观,系统地阐述了人力资源管理过程中面临的法律风险及防控措施。全书由六个部分组成:建立人力资源法律风险防范体系、员工入职环节法律风险防范、员工在职管理法律风险防范、员工社会保险管理的法律风险防范、员工离职环节法律风险防范、劳动争议法律风险防范。


本书内容全面、深入浅出、易于理解,尤其注重实际操作,对所涉人力资源管理过程中面临的法律风险及防控措施做了详细介绍,并以现实中发生的案例加以说明,并提供了大量行之有效的人力资源法律风险防范文本。


本书可作为人力资源管理人员、人力资源法律事务相关工作人员的参照范本和工具书,也可供高校教师和专家学者作为实务类参考指南,还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。

前言


人力资源管理在企业管理中的作用变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。


人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力。随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。人力资源管理的质量高低,直接影响到企业利润和企业的核心竞争力,人力资源管理变成了最优先级的战略性资源之一。


基于此,为了帮助人力资源管理工作者更好地完成本职工作,充分发挥人力资源管理工作在企业发展中的作用,我们组织有关专家学者编写了本书。


通过本书的学习,人力资源管理者可以全面掌握人力资源管理的技能,更好地开展人力资源管理工作。同时,本书可以作为人力资源管理入门者、中小企业管理者、各高校人力资源管理专业的学生、大型企业中层管理者自我充电、自我提升的学习手册和日常管理工作的指导手册,还可以作为相关培训机构开展岗位培训、团队学习的参考资料。


《人力资源法律风险防控——全程实战指导手册》一书主要包括建立人力资源法律风险防范体系、员工入职环节法律风险防范、员工在职管理法律风险防范、员工社会保险管理的法律风险防范、员工离职环节法律风险防范、劳动争议法律风险防范六章。


本书由王建军主编,参与编写的还有匡仲潇、刘艳玲。本书采用图文解读的方式,辅以章前概述、思维导图、法规链接等栏目,让读者在轻松阅读中了解人力资源法律防范的要领并学以致用。本书尽量做到去理论化,在确保内容准确、系统的基础上注重实操性,以精确、简洁的方式描述重要知识点,最大化地满足读者希望快速掌握人力资源法律防范技能的需求。


由于笔者水平有限,书中难免出现疏漏之处,敬请读者批评指正。


编者


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第一章 建立人力资源法律风险防范体系

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第一节 人力资源法律风险防范体系概述


一、人力资源法律风险防范体系建立的必要性


(一)人力资源管理法律的要求更严格


近年来,我国对劳动者合法权益的保护愈发严格。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《就业促进法》《职工带薪年休假条例》及其实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》(修订)《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台,还有《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》),加之此前出台的《中华人民共和国公司法》和商业秘密保护的司法解释,这一系列法律的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响,这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。


(二)劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强


劳动者作为被管理的对象,对公司的不满在劳动关系存续期间为“保住饭碗”可能隐忍下来,一旦劳动关系解除或终止便开始发难,公司往往难以应付。而司法救济程序的改变和劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。


法律环境的变化和劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足及风险管理体系的缺失,会给公司的经营管理带来的巨大法律风险。


二、人力资源管理法律风险的主要表现


人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中,因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当,使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言,主要表现如图1-1所示。

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图1-1 人力资源管理法律风险的主要表现

三、人力资源法律风险防范体系建立的原则


企业人力资源法律风险防范体系建立应遵行如下所示的基本原则。


(一)全过程管理原则


人力资源法律风险产生于企业人力资源管理的各个环节,风险防范管理也要从其源头开始,在风险产生最初加以控制。人力资源法律风险防范机制要贯穿到经营管理的全过程和各个管理环节,嵌入适当、足量的风险控制点,实现全程监控、全程管理、整体把握。


人力资源法律风险过程控制的表现如下。


1. 劳动关系建立时期


按照《劳动法》的相关规定,劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中,存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点,诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等,为企业人力资源管理带来法律风险。


2. 劳动关系维护时期


企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护,诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等,对关乎员工合法权益的各项前置条件,如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当,也可能会引发法律风险。


3. 劳动关系解除时期


很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中。在这一过程中员工与企业因离职事务未达成共识而会产生诸如工资结算、“五险二金”转移、经济补偿等方面的争议,这些争议极易为企业人力资源管理带来法律风险。


(二)规范化运作


人力资源法律风险防范要明确各部门、关键岗位在法律风险管理中的职责和作用。合理配置资源,建立制度,将风险管理纳入各项管理流程,形成系统化的制度体系。


(三)动态化调整


人力资源法律风险本身是一个动态的系统,随着人力资源法律环境的不断变化,新的风险种类、性质和表现形式不断出现。随着时间的推移,法律风险的影响范围和发生可能性也在产生变化,企业对法律风险的控制要有准确性和针对性。


四、人力资源法律风险防范体系建设内容


在人力资源管理中,公司解决问题的最好办法是从日常管理入手,防患于未然:首先应当树立“以事先防范和过程控制为主,以事后救济为辅”的法律风险防范理念。显然,事先防范与事后救济相比,事后救济的成本高、效果差。事后救济的手段往往是诉讼或仲裁,由于第三方介入争议裁决,为第三方裁决投入的成本,自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济,其结果具有不确定性。劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实,甚至有的时候即使打赢了官司,也输了管理,输了公司的凝聚力。因此对于劳动纠纷,事后救济的结果往往“杀敌一万自损三千”。而有效的事先防范,能够避免法律风险的发生,也就保障了公司正常、持续、健康的运行。


(一)健全人力资源管理制度


在人力资源管理实际操作中,一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法,来达到“节约成本,保持用工灵活性”的目的。但是在法治环境下不仅难以为继,甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要求,也是公司加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证,对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。


企业应建立和优化公司人力资源管理制度的方案,通过对企业人力资源管理文件和现状的深入了解,对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估,提出相应的对策。根据企业的现状和需求,设计针对企业用工方式的优化方案和相关合同文本,规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程,规范并优化公司程序管理。从而最大限度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。


(二)拓宽人力资源的管理空间


有效的管理是公司快速发展的保障,实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。我国的解雇制度有两种:一种是劳动合同到期终止;另一种是劳动合同虽然未到期,但是在满足一定的法定条件下,用人单位可以单方解除劳动合同。我国的解雇制度的宗旨是解除较严、终止较宽,两者相互作用达到平衡,使用人单位保持一定的用工灵活性。但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同:规定劳动者在用人单位连续工作满十年的,必须签订无固定期限劳动合同;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同时,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,就应当订立无固定期限劳动合同;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。而无固定期限劳动合同的主要弊端是管理难度大,这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具,而这一工具的失灵将导致其他管理工具的失灵。新规则对解除和终止的双向收紧必然导致劳动关系的凝固化,从而使公司丧失应有的活力。


针对上述情况,企业需要从多方面建立健全有效的制度来拓宽人力资源的管理空间,如图1-2所示。

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图1-2 拓宽人力资源的管理空间的措施

(三)设计合理的留才机制


现代公司的竞争,本质上是人才的竞争。由核心技术研发人员、营销人员和高管人员组成的公司人力资本是公司核心竞争力的源泉,是公司可持续发展的关键因素。可以说,没有高质量人才的公司是没有竞争力的公司,没有高素质人才的公司是没有前途的公司。高素质的专业人才与管理人才是任何公司最稀缺的资源,如何吸引到合适的人才,如何保留公司核心人才成为众多公司领导者面临的重要课题。新规则对劳动者辞职的自由给予充分的保护,违约金的使用受到了严格的限制。公司的一些传统的留人方式将不再有效,这也是《劳动合同法》对公司发展最大的也是最长久的影响。


针对此,企业的留人机制需做相应调整,以下提供约束留人和激励留人两种方案供参与。


1. 约束留人


(1)充分利用专业技术培训来约定服务期和违约金,制定有效的培训制度和培训协议。


(2)加强商业秘密保护和竞业限制。商业秘密作为公司的无形资产,给公司带来可观的经济效益的同时也使公司获得市场上的竞争优势,核心员工的流失往往会导致商业秘密泄密。竞争公司也多采取挖人的方法获知竞争对手的商业秘密。公司必须构建严密规范的商业秘密保护体系,提高公司内部的商业秘密保护意识以及确保事后司法救济过程中权利的实现,有效防范商业秘密被侵权和核心员工的流失所导致的重大损失和法律风险。


2. 激励留人


(1)特殊待遇制度:调整以往特殊待遇与服务期捆绑的方式,将特殊待遇的应用从劳动法律范畴转变为民事法律范畴,确保其有效性。


(2)除传统的薪酬方案之外对人力资本实施长期激励方案:在所有长期激励方案中,股权激励无疑最能充分体现人力资本的产权价值,并能有效降低公司的管理成本和人力资本的道德风险。


第二节 人力资源规章制度建设


用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则及制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛,包括了用人单位经营管理的各个方面。


一、规章制度制定的法律依据与要求


用人单位制定规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,保障劳动者的劳动权利,督促劳动者履行劳动义务。《劳动合同法》第四条就用人单位规章制度的建立做出了规定。

法规链接


《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。


用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。


在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。


用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。


《劳动法》第八条 劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

(一)规章制度和重大事项的决定程序


规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关,让广大职工参与规章制度的制定,可以有效地杜绝用人单位独断专行,防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。


1. 平等协商的内容


直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等,重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。


2. 具体制定程序


根据《劳动合同法》第四条的规定,制定规章制度或者决定重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。所以,这个程序分为两个步骤。


(1)经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见。


(2)与工会或者职工代表平等协商确定。


一般来说,企业建立了工会的,与企业工会协商确定;没有建立工会的,与职工代表协商确定。这种程序,可以说是“先民主,后集中”。


(二)规章制度的异议程序


用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合理,符合社会道德。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商做出修改并加以完善。


(三)规章制度的告知程序


直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种,如用告示栏张贴告示;把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式,只要让劳动者知道就可以。


二、规章制度违法的法律责任


制定规章制度应当体现权

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