书名：薪酬管理实操——全程实战指导手册pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语：薪酬模式分析、薪酬设计、薪酬支付管理、福利与保险管理、薪酬调整、薪酬预算与成本控制

作者：杨娟,曹川等编

出版社：化学工业出版社

出版时间：2022-01-01

书籍编号：30810380

ISBN：9787122398604

正文语种：中文

字数：107404

版次：1

所属分类：经济管理-管理学

版权信息

书名：薪酬管理实操——全程实战指导手册（人力资源管理从入门到精通系列）

作者：杨娟；曹川

出版社：化学工业出版社

出版时间：2022-01-01

ISBN：9787122398604

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内容简介

《薪酬管理实操——全程实战指导手册》一书主要包括薪酬与薪酬管理概述、薪酬模式分析、薪酬设计的前期工作、薪酬设计、薪酬支付管理、福利与保险管理、薪酬调整、薪酬预算与成本控制、薪酬沟通与满意度提升九章内容，对薪酬管理进行了系统的归纳和解读。

本书采用图文解读的方式，通过基本流程、内容解读的形式，并辅以小提示、范本、相关链接等栏目，让读者在轻松阅读中了解薪酬管理过程中的要领并学以致用。本书尽量做到去理论化、注重实操性，以精确、简洁的方式描述重要知识点，满足读者希望快速掌握薪酬管理实操技能的需求。

本书可作为人力资源管理人员、薪酬管理相关工作人员的参照范本和工具书，也可供高校教师和专家学者作为实务类参考指南，还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。

前言

人力资源管理在企业管理中的作用变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。人力资源管理的质量，直接影响到企业利润和企业的核心竞争力，人力资源管理变成了最高优先级的战略性资源之一。

基于此，为了帮助人力资源管理工作者更好地完成本职工作，充分发挥人力资源管理工作在企业发展中的作用，我们组织有关专家学者编写了本书。

通过本书的学习，人力资源管理者可以全面掌握人力资源管理的技能，更好地开展人力资源管理工作。同时，本书可以作为人力资源管理入门者、中小企业管理者、各高校人力资源管理专业的学生、大型企业中层管理者自我充电、自我提升的学习手册和日常管理工作的指导手册，还可以作为相关培训机构开展岗位培训、团队学习的参考资料。

《薪酬管理实操——全程实战指导手册》一书主要包括薪酬与薪酬管理概述、薪酬模式分析、薪酬设计的前期工作、薪酬设计、薪酬支付管理、福利与保险管理、薪酬调整、薪酬预算与成本控制、薪酬沟通与满意度提升等九章内容，对薪酬管理进行了系统的归纳和解读。

本书由杨娟、曹川主编，参编的还有匡仲潇、刘艳玲。本书采用图文解读的方式，辅以思维导图、范本、相关链接等栏目，让读者在轻松阅读中了解薪酬管理的要领并学以致用。本书尽量做到去理论化、注重实操性，以精确、简洁的方式描述重要知识点，最大化地满足读者希望快速掌握薪酬管理技能的需求。

由于笔者水平有限，书中难免出现疏漏之处，敬请读者批评指正。

编者

第一章　薪酬与薪酬管理概述

本章思维导图

第一节　薪酬

一、薪酬的含义

薪酬就是企业付给员工的工资和奖金吗？答案：是，又不完全是。薪酬有两个不同范畴的定义。

（1）从狭义的角度来看，薪酬是指员工个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形态支付的经济收入、有形服务和福利等。

（2）广义的薪酬概念又是什么呢？广义的薪酬（见图1-1）在狭义的概念中又加入了赞扬与地位、学习机会、雇佣安全性与挑战性工作的机会等内容。根据支付形式的不同，可以划分为三个部分：

① 直接以货币形式支付的直接报酬；

② 以间接货币形式支付的间接报酬和福利；

③ 不以货币形式出现的非财务报酬。

图1-1　广义的薪酬

在企业中，薪酬通常被理解为员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

在实际的薪酬管理工作中，我们会接触到一些常用的名词术语，如表1-1所示。

表1-1　与薪酬有关的名词术语

二、薪酬的作用

薪酬福利的作用是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪酬福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平的肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

薪酬是企业总成本的重要组成部分。一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。

因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。

就员工而言，薪酬可以让他们从企业获得相对满足，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。据权威机构近二十年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标。因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。

三、薪酬的基本功能

（一）补偿功能

员工是企业的劳动力资源，通过劳动取得的薪酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗以恢复劳动能力，使劳动得以继续。劳动者还要利用部分薪酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，劳动者的薪酬收入状况决定着他们的生存、文化教育的条件等，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。

（二）激励功能

在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益仍然为人们所追求。薪酬的高低一定程度上决定了人们物质文化生活条件的好坏，因此，薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。

（三）调节功能

薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。目前我国还处于生产力不均衡的状况下，客观上存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间在工作环境、劳动轻重、劳动难易，以及收入多少上的差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方（地区、部门、企业）就业。因此，国家可以通过调节薪酬的方法，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。对于企业来说，一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。

（四）凝聚功能

企业通过制定公平合理的薪酬可以激发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

四、薪酬的构成

有人认为，薪酬就是报酬，其实不完全一样，报酬与薪酬是有区别的。广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬的狭义概念，仅指经济类报酬，也叫薪酬。

薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。实际薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括基本薪酬、绩效薪酬、津贴或补贴、福利、股权等具体形式。

（一）基本薪酬

基本薪酬也称固定薪酬或标准薪酬。基本薪酬通常是组织根据员工所承担的工作任务或者员工所具备完成工作的能力，向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬通常由基础工资（底薪）、工龄工资（年资）、职位工资、职能工资中的一种或几种构成。一般情况下，企业使用较多的是职位工资制、技能工资制以及薪点工资制等复合工资制，就是将上述几种工资的组成部分加以组合，其中职位工资制是主流。基本薪酬有以下特点。

1.常规性

基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的定额劳动报酬。例如，在正常情况下，员工应该完成岗位定额劳动，得到基本的薪酬。

2.固定性

员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也相对固定。

3.基准性

基准性包括两层含义。

（1）基本薪酬是其他薪酬形式的计算基准，其他薪酬形式的数额、比例及其变动均以基本薪酬为基准。

（2）为保证员工的基本生活需要，政府对员工基本薪酬的下限做强制性规定，推行最低工资保障制度。

因此，对不能保证获得其他薪酬的员工，其基本薪酬的数额不能低于法定的最低工资标准。

（二）绩效薪酬

绩效薪酬主要包括业绩薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬（特殊绩效认可计划）三部分。绩效薪酬的发展与绩效管理的实践紧密相连，具体如图1-2所示。

图1-2　绩效薪酬的组成要素

1.业绩薪酬

业绩薪酬是指根据行为绩效（通常由比较法、行为法和特征法实施的绩效评价）评价结果而支付给员工的薪酬，行为绩效评价结果如果体现在基本薪酬的增加，则形成成就工资；如果体现在一次性奖金的发放，则形成成就奖金。

2.激励薪酬

激励薪酬指根据事先确定的目标或结果绩效达成情况而支付给员工的薪酬。结果绩效通常分为个人结果绩效、团队结果绩效和公司结果绩效，从而形成如图1-3所示的三种激励薪酬形式。

图1-3　激励薪酬的三种形式

3.特殊绩效薪酬

特殊绩效薪酬即特殊绩效认可计划，是指企业对员工做出的超出职位标准的额外贡献给予的补偿，这些额外贡献在绩效管理中被称为周边绩效。因为周边绩效很难被准确评估，在传统的绩效薪酬中也很难得到体现，所以一些企业设计特殊绩效认可计划用于奖励员工的额外贡献。特殊绩效认可计划可以采用物质奖励或精神嘉奖的方式。

（三）津贴或补贴

1.津贴

津贴是指当工资难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、劳动评价时，对员工身心造成某种不利影响的补偿；或指为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。

2.补贴

人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。

（四）福利

福利主要是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括：员工法定福利、集体福利和个人福利等。从支付形式看，传统的员工福利以非货币的形式支付为主，但随着企业部分管理职能的社会化，一些企业福利也以货币的形式支付。

1.福利的作用

在企业薪酬管理中，福利有多种作用。

（1）它是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，又以多种灵活的形式支付，所以有“柔性薪酬”之称。

（2）它可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠等。

（3）它可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。

2.福利的表现形式

从支付对象上看，福利常常表现为三种形式：全员福利、特种福利、特困福利。

3.员工福利和工资的区别

员工福利同工资一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，两者的区别如表1-2所示。

表1-2　工资与福利的区别

（五）股权

股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。

第二节　薪酬管理

薪酬管理，是指企业针对所有员工所提供的服务，确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

一、薪酬管理的目的

薪酬管理的目的如下。

（1）吸引和留住组织需要的优秀员工。

（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

（3）鼓励员工高效率地工作。

二、薪酬管理的特征

薪酬管理具有图1-4所示三大特征。

图1-4　薪酬管理的三大特征

三、薪酬管理的作用

薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。

（一）薪酬管理对整体组织管理的作用

1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我们物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度。

2.薪酬战略是组织的基本战略之一

一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用。

（1）吸引优秀的人才加盟。

（2）保留核心骨干员工。

（3）突出组织的重点业务和重点岗位。

（4）保证组织总体战略的实现。

3.薪酬管理影响着组织的盈利能力

薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来说也影响着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润、增强组织盈利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。

（二）薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系

由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下。

1.薪酬管理与工作分析的关系

工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然是以他们从事的工作为基础来进行的。

2.薪酬管理与人力资源规划的关系

薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

3.薪酬管理与招聘录用的关系

薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。

4.薪酬管理与绩效管理

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