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书名:深巴幸福指数模型pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语:

作者:纪志龙,郭金山,李威,刘鑫

出版社:海天出版社

出版时间:2018-02-01

书籍编号:30613771

ISBN:9787550723412

正文语种:中文

字数:24043

版次:1

所属分类:社会科学-社会学

全书内容:

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图书在版编目(CIP)数据


深巴幸福指数模型/纪志龙等主编.-深圳:海天出版社,2018.2


ISBN 978-7-5507-2341-2


Ⅰ. ①深… Ⅱ. ①纪… Ⅲ. ①城市交通运输-汽车运输企业-企业管理-人事管理-深圳 Ⅳ. ①F572.886.53


中国版本图书馆CIP数据核字(2018)第023845号




深巴幸福指数模型


SHENBA XINGFU ZHISHU MOXING


出品人 聂雄前


责任编辑 何志红


责任技编 梁立新


责任校对 万妮霞


封面设计 0


出版发行 海天出版社


地  址 深圳市彩田南路海天综合大厦 (518033)


网  址 www.htph.com.cn


订购电话 0755-83460397(批发) 83460239(邮购)


设计制作 深圳市龙瀚文化传播有限公司 Tel:0755-33133493


印  刷 深圳市华信图文印务有限公司


开  本 787mm×1092mm 1/16


印  张 6


字  数 57千


版  次 2018年2月第1版


印  次 2018年2月第1次


印  数 1-3000册


定  价 48.00元


海天版图书版权所有,侵权必究。


海天版图书凡有印装质量问题,请随时向承印厂调换。

前言


深圳巴士集团是一家有着42年发展历史的公交企业,在发展初期,公司员工发扬“铁皮房”“老黄牛”精神,历经千辛万苦,奠定了深圳公交雏形。2004年,集团引进香港九龙巴士作为战略合作伙伴,借鉴国际先进的管理理念和运营方式,进一步提升了集团经营管理规范化现代化水平,成为国内第一家按照现代企业制度运作的公交企业。经过持续多年的努力拼搏,深圳巴士集团已经成为深圳市历史最长、规模最大、品牌最优的城市公交特许经营企业。


党的十九大报告指出:“中国共产党人的初心和使命,就是为中国人民谋幸福,为中华民族谋复兴。”深圳巴士集团在发展历程中,始终关注员工的幸福获得感。2012年,集团第三次党代会提出了建设幸福企业的目标,我们把幸福企业建设列为集团党委书记项目,每年推出幸福企业建设“双100”工程(机关部室100项、二级单位100项惠民利民项目),从物质、精神、情感等方面不断提升员工的幸福感。


经过5年的实践,我们幸福企业建设工作取得了一些成绩,也创造了多个可圈可点的案例,但由于没有形成体系,无法进行有效评估和持续改善,幸福企业建设始终带有碎片化、表面化的特征,有必要形成一个幸福企业建设评估模型,并通过模型评估结果来指导工作改进,明确幸福企业建设方向和举措,更好地建设幸福企业,激发集团整体的心能源、心动力,为集团“十三五”发展注入幸福资本。


2017年4月,深圳巴士集团启动幸福指数模型项目,与业内知名的咨询公司格略公司合作,在其具有知识产权的通用标准模型的基础上,利用其专有工具,结合集团公交企业特点,搭建了深巴幸福指数模型,建立公交行业第一个幸福指数模型。幸福指数模型是综合反映组织和个人幸福能力的指标体系,模型由员工幸福能力、工作管理、员工关爱、成长促进、人际和谐、领导激发和组织卓越7个一级维度,50个二级指标,2个比对指标构成。


构建好幸福指数模型后,根据模型调研要求选择了3000名员工进行纸质问卷调查,并对调查结果进行分析,形成了深圳巴士集团2017年度幸福指数评估报告。2017年7月9日,在杭州召开的2017中国EAP行业峰会上,隆重发布深圳巴士集团幸福指数白皮书,这是全国公交企业第一个幸福指数白皮书,是公交行业第一个幸福企业建设专业性文件。


我们以深圳巴士集团2017年度幸福指数评估报告为蓝本,编写了这本《深巴幸福指数模型》,把我们在幸福企业建设方面所做的尝试和获得的成果,与全国公交行业同仁乃至其他行业企业共同分享。


余钢


作者为深圳巴士集团股份有限公司党委书记、董事长。

第1章 评估的目的与策略


一、评估目的


深圳巴士幸福指数评估目的为:


(一)现状评估


分析深圳巴士整体以及不同机构、不同群体幸福指数特征与需求,厘清深圳巴士幸福指数现状,聚焦影响幸福企业建设的主要问题。


(二)对标管理


量化幸福指数,提升幸福建设的可管理性,为幸福深圳巴士建设提供对标工具,明晰组织管理优化的着力点。


(三)能力提升


解析幸福深圳巴士建设的内在机理,明确管理者管理技能和员工幸福能力的提升关键点,作为各级人员能力培养和提升的辅助工具。


二、评估策略


(一)评估模型


深圳巴士幸福指数调研的分析模型见图1。


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图1 深圳巴士幸福指数模型


深圳巴士幸福指数模型由员工幸福能力、工作管理、员工关爱、成长促进、人际和谐、领导激发和组织卓越7个一级维度,50个二级指标,2个比对指标构成(工作压力和家庭幸福作为比对指标,不计入幸福指数得分)。


其中,组织卓越是“幸福深圳巴士”建设的根本前提、首要目标和核心保障,同时也是员工幸福感的重要来源,是创新转型的重要环节。


工作管理、员工关爱、成长促进、人际和谐和领导激发是打造“幸福深圳巴士”的5个主要来源,是“幸福深圳巴士”建设的关键支撑和管理路径,表明幸福管理需嵌入经营管理的全过程。


“幸福深圳巴士”建设的重要基础是员工自我提升解决问题与应对压力的个人能力——员工幸福能力,即员工创造、感知和传递幸福的能力,是影响员工幸福感的内因。


(二)评估标准


深圳巴士幸福指数评估标准见表1。


表1 深圳巴士幸福指数评估标准


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根据上述评估标准,本报告图表中得分标浅灰色表示处于保持区[80,100],得分标深灰色表示处于潜力区(60,80),得分标白色表示处于改进区(40,60],得分标黑色表示处于障碍区[0,40]。


(三)调研方法


本次调研,项目组采用纸质问卷调查方式进行调研,并运用统计软件(SPSS18)进行问卷数据分析。


(四)调研样本


2017年,深圳巴士幸福指数纸质问卷调研共进行了6日,从2017年6月14日启动问卷调研,截至6月19日,项目组共计回收问卷2 949份,参测率12.22%(深圳巴士员工总数24 127人);其中无答案缺失问卷2 206份,完成率为74.81%;通过一致性和关联性题目筛选,剩余问卷1 682份,有效率为76.25%。此报告基于1 682份有效问卷进行数据分析。具体样本分布见表2,完成率高于80%的参测单位有深港公司、鹏程鹏电、第四分公司和第二分公司;有效率高于80%的参测单位有第四分公司和鹏程鹏电。


表2 深圳巴士2017年幸福指数调研样本分布


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第2章 样本分析


一、性别结构分析


深圳巴士参与调研员工性别结构分析结果见图2。


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图2 员工性别结构分析


由图可知,参与本次调研的深圳巴士员工中,男性与女性占比接近三比一。性别不详员工后续不进行分析。


二、年龄结构分析


深圳巴士参与调研员工年龄结构分析结果见图3。


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图3 员工年龄结构分析


由图可知,参与本次调研的员工以41—45岁中年为主,占比接近三成,36—40岁及26—35岁员工占比也超过20%。年龄不详员工后续不进行分析。


三、学历结构分析


深圳巴士参与调研员工学历结构分析结果见图4。


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图4 员工学历结构分析


由图可知,参与调研的深圳巴士员工中,高中学历占比超过60%,大专及以上学历占比不足15%,这与深圳巴士为劳动密集型企业相关。学历不详员工后续不进行分析。


四、司龄结构分析


深圳巴士参与调研员工在深圳巴士的司龄分析结果见图5。


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图5 员工司龄结构分析


由图可知,参与调研的深圳巴士员工中,司龄在5—10年的员工占比最高(37.87%),其次是工作10—15年员工(19.62%)与工作2—5年员工(11.41%)。司龄不详员工后续不进行分析。


五、政治面貌结构分析


深圳巴士参与调研员工政治面貌结构分析结果见图6。


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图6 员工政治面貌结构分析


由图可见,参与调研的深圳巴士员工中,群众占比最高为68.61%,中共党员及中共预备党员为15.40%,共青团员占13.02%。政治面貌不详的员工后续不进行分析。


六、用工方式结构分析


深圳巴士参与调研员工用工方式结构分析结果见图7。


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图7 员工用工方式结构分析


由图可见,参与调研的深圳巴士员工中,临时工占比64.98%,正式工占比33.71%。用工方式不详员工后续不进行分析。


七、岗位类别结构分析


深圳巴士参与调研员工岗位类别结构分析结果见图8。

第3章 总体分析


一、总体特征


(一)整体特征


由图9可知,深圳巴士2017年度的幸福指数是68.87分,处于潜力区。7个一级维度得分全部处于潜力区,其中员工关爱、员工幸福能力和成长促进维度的得分低于70分。7个一级维度得分由高到低为:人际和谐(73.25)、领导激发(72.91)、工作管理(71.78)、组织卓越(70.49)、成长促进(66.32)、员工幸福能力(65.36)、员工关爱(62.86)。


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图9 深圳巴士2017年幸福指数分布特征图


(二)频数特征


表3 深圳巴士2017年幸福指数得分频数分布表


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频数分析主要是描述员工在深圳巴士工作而获得的幸福感受的分布情况。由表3可知,分析样本中有16.77%的员工有明显积极的幸福感受,超过六成员工有比较积极的幸福感受,但有21.64%的员工因为关爱、个人幸福能力、成长等原因,有明显的消极感受,还有0.36%的员工感到不幸福。


在深圳巴士,员工明显的积极幸福感受中,有15.70%—37.10%分别来自工作、生活、成长、人际、领导、组织方面,尤其是37.10%来自人际和谐,34.30%来自领导激发。值得关注的是:员工的不幸福感受,有7.73%来自成长促进维度,7.02%来自员工关爱维度,3.09%来自领导激发维度。


9.87%的员工在员工幸福能力维度有积极的幸福感受,然而有34.60%的员工在该维度有一定的消极感受,0.48%的员工幸福能力存在严重不足,这部分员工需要重点关注。


二、机构特征


研究显示,机构幸福指数在深圳巴士总体中所处的梯次等级水平更能清晰地刻画机构间幸福指数得分差异。针对深圳巴士各分支机构的幸福指数做差异性分析,结果显示3分的分差即呈现出一定的差异,为使得梯次等级呈现出更显著的差异,将分值定为5分。结合幸福指数的评估标准与以往测评经验,机构幸福指数梯次等级划分标准如表4:


表4 机构幸福指数梯次等级划分标准


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深圳巴士2017年参与测评的机构包含集团本部共有8家,各机构幸福指数得分均处于潜力区,分布在第三梯队和第四梯队,机构间存在一定的差异,指数区间为65.04—72.22。第二分公司、第五分公司、鹏程鹏电、深港公司、集团本部和第三分公司的幸福指数得分高于深圳巴士整体水平(68.87),第四分公司和公汽分公司得分低于深圳巴士整体水平。各机构间幸福指数差值为7.18分。其中深港公司和公汽分公司的员工关爱维度得分处于改进区(40,60]。机构在七个一级维度上的差异主要体现在员工关爱和成长促进维度。各机构在7个维度上的详细情况见表5:


表5 深圳巴士各机构2017年幸福指数比较表


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三、相关指数


(一)工作压力指数


表6 深圳巴士2017年度幸福指数-工作压力比较表


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深圳巴士分析样本2017年的工作压力指数为63.65分,分布到机构可见,工作压力指数超过70分的机构有鹏程鹏电、深港公司和集团本部,它们的幸福指数处在中等偏上水平;第二分公司和第五分公司幸福指数较高且工作压力指数较低;公汽分公司幸福指数较低且工作压力指数较高;第四分公司工作压力指数较低且幸福指数靠后。可见,工作压力与幸福指数非正相关关系,工作压力大的员工不一定不幸福,如何将工作压力转化为动力,从而产生幸福感,是值得企业关注的课题。


(二)家庭幸福指数


深圳巴士2017年度家庭幸福得分为63.31分,与幸福指数(68.87)存在差距。细分来看,员工家庭成员间的和睦关系对家庭幸福感受有很大的正面促进作用,而家庭收入不足与社区居住环境不佳成为影响员工家庭幸福感受的两大消极因素,这与劳动密集、外来人员占比大有直接的关联。


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图10 深圳巴士2017年家庭幸福指数细分


由图11可知,此次分析样本中,家庭幸福指数与企业幸福指数均处于积极水平(幸福指数在80分以上,家庭幸福指数在80分以上)的员工有9.22%;家庭幸福指数与企业幸福指数均较低(幸福指数在60分以下,家庭幸福指数在60分以下)的员工有15.94%。从整体分布来看,员工家庭幸福指数和他们的幸福指数存在一定的正相关关系。


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图11 深圳巴士2017年幸福指数-家庭幸福指数矩阵图

第4章 聚焦分析


一、工作管理


工作管理是指深圳巴士员工从事各自的岗位工作及对员工工作安排带来的体验,表明员工在工作领域的幸福感。


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图12 深圳巴士工作管理2017年指标特征图


由图12可知,员工在6个指标上的幸福感受由高到低依次为:角色清晰、任务安排、工作价值、工作资源、工作环境、安全健康,安全健康得分处于改进区,需重点关注。前期调研中,我们也可以发现,对公交行业而言,安全管理非常重要,消防安全、场站等基础设施的保障缺一不可,一线员工的职业病,以及员工对电动汽车安全性的担忧,都造成了员工安全感不高。


表7 深圳巴士工作管理2017年机构特征表


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聚焦参测机构,第四分公司和公汽分公司在工作管理维度的得分低于70分,集团本部在该维度得分接近保持区。集团本部在安全健康这一指标上的得分明显高于其他单位。需要关注:各经营单位的安全健康;公汽分公司的工作环境;第四分公司角色清晰和任务安排。


表8 深圳巴士工作管理2017年岗位细分表


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细分各岗位类别员工在工作管理维度上的表现,一线员工尤其是驾驶员在安全健康方面有明显的担忧;驾驶员对工作环境的改善也抱有更高的期待;因一线员工工作内容相对固定,所以他们在任务安排方面的冲突感要低于基层管理者;乘务员、机关管理人员和驾驶员对于工作价值的认同和感知需要激发。


二、员工关爱


员工关爱是指员工因为在深圳巴士工作而获得的薪酬福利以及生活与身心关爱而产生的愉悦程度,属于工作对员工生活领域的影响。


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图13 深圳巴士员工关爱2017年指标特征图


由图13可知,员工关爱的4个指标得分由高到低依次为:福利关爱、身心关爱、生活关爱和薪酬回报,薪酬回报得分处于改进区。前期调研中,我们也发现,一线员工对于近几年工资的持续增长表示感激和认可,但收入与深圳市社会平均工资的差距仍是员工关注的重点,而机关人员中业务部门和职能部门的收入差距小,前端部门人员希望工资能和绩效进一步挂钩。


聚焦参测机构,公汽分公司和深港公司的员工关爱得分处于改进区,低于60分。深港公司、集团本部和公汽分公司的薪酬回报得分低于50分。需要关注:各机构的薪酬回报;公汽分公司和深港公司的生活关爱指标和身心关爱指标,需要了解这部分员工的工作生活平衡状态以及单位对员工家庭、身体、压力、心理方面的关爱做法。


表9 深圳巴士员工关爱2017年机构特征表


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表10 深圳巴士员工关爱2017年岗位细分表


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细分各岗位类别员工在员工关爱维度上的表现,所有

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