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反歧视评论(第7辑)pdf/doc/txt格式电子书下载

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书名:反歧视评论(第7辑)pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语:

作者:王理万,刘小楠

出版社:社会科学文献出版社

出版时间:2020-04-01

书籍编号:30623426

ISBN:9787520165525

正文语种:中文

字数:267461

版次:1

所属分类:社会科学-社会学

全书内容:

反歧视评论(第7辑)pdf/doc/txt格式电子书下载

图书在版编目(CIP)数据


反歧视评论.第7辑/刘小楠,王理万主编.--北京:社会科学文献出版社,2020.4


ISBN 978-7-5201-6552-5


Ⅰ. ①反… Ⅱ.①刘…②王… Ⅲ.①公民权-研究 Ⅳ.①D911.04


中国版本图书馆CIP数据核字(2020)第062926号






反歧视评论 第7辑


主  编 / 刘小楠 王理万


出版 人 / 谢寿光


组稿编辑 / 刘骁军


责任编辑 / 关晶焱


文稿编辑 / 侯婧怡


出  版 / 社会科学文献出版社·集刊分社(010)59367161


      地址:北京市北三环中路甲29号院华龙大厦 邮编:100029


      网址:www.ssap.com.cn


发  行 / 市场营销中心(010)59367081 59367083


印  装 / 三河市龙林印务有限公司


规  格 / 开本:787mm×1092mm 1/16


      印张:23 字数:350千字


版  次 / 2020年4月第1版 2020年4月第1次印刷


书  号 / ISBN 978-7-5201-6552-5


定  价 / 128.00元


本书如有印装质量问题,请与读者服务中心(010-59367028)联系


反歧视评论(第7辑)pdf/doc/txt格式电子书下载版权所有 翻印必究

编委会


集 刊 名:反歧视评论


主  编:刘小楠 王理万


ANTI-DISCRIMINATION LAW REVIEW No.7


编辑委员会(按姓氏拼音排名)


曹义孙 郭慧敏 李 楯 林燕玲 刘伯红 刘明辉


李薇薇 薛宁兰 叶静漪 张千帆 周 伟


编 辑


龚新玲 徐 丹 赵 晨 包晓璇 王威智 陈颖楠


闫之涵 赵 飞 杨 帆 曾诗雨 孔雨雪


第7辑


集刊序列号:PIJ-2018-338


中国集刊网:www.jikan.com.cn


集刊投约稿平台:www.iedol.cn

卷首语


近年来反歧视(特别是就业歧视)所取得的进展,令许多反歧视理论研究者和实务工作者颇感欣喜。诸如2018年12月最高人民法院增加“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”作为民事案由,以及2019年2月人力资源和社会保障部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》——这些都是反歧视界吁求多年的政策,在近期相继得以实现。尽管上述政策的成效仍有待观察和评估,但是反歧视进入国家议程本身就是阶段性的胜利。本辑《反歧视评论》就是在这样的背景下,旨在为反歧视提供更为具体的思路和建议。


本辑《反歧视评论》以“艾滋歧视及其法律应对”为主题,辑选了五篇论文、译文和调研报告。段知壮博士的《社会排斥视角下艾滋就业歧视的认知与应对》对关于艾滋病的制度性歧视展开翔实的案例分析,以此阐明歧视背后的社会排斥问题。黄周正博士的《艾滋歧视诉讼的域外经验及对我国的启示》分析了多个域外艾滋歧视诉讼案例,归纳出相关诉讼的裁判要点,并据此提出对中国的借鉴经验。中国劳动和社会保障科学研究院课题组的《促进艾滋病感染者公平就业研究》对我国当前维护艾滋病感染者平等就业的立法政策、现实情况、典型经验进行了梳理,同时对国际劳工组织和典型国家的经验做法进行总结,提出了进一步促进艾滋病感染者平等就业的对策建议。刘小楠教授团队翻译的国际劳工组织《艾滋病毒(HIV)、艾滋病(AIDS)与劳工权利:法官与法律专业人员手册》,内容非常丰富且实用,旨在帮助法官和法律专业人员处理与艾滋相关的就业问题,对中国应对就业领域的艾滋病歧视将有重要意义。李子瑾博士的《禁止艾滋歧视的全球经验:概念、法律、实践及其对中国的启示》从全球视角出发,探讨艾滋歧视的基本含义和构成条件,梳理与评价国际法和多国国内法中禁止艾滋歧视的重要法律和实践,并建议中国吸取有益的全球经验。


学术专论板块辑选了两篇学术论文。刘红春副教授和李舒的《论社会组织参与平等就业立法的法治路径》综述了当前我国社会组织参与平等就业立法的现状,总结了法治路径对社会组织参与平等就业立法的意义,提出了社会组织参与平等就业立法的法治路径建构建议。何剑先生的《身份丛林中的被放逐者——中国隐瞒性向婚姻的法理困境与出路》一文对同性恋者隐瞒性向缔结异性婚姻问题做出了细致的法律分析,认为“可撤销婚姻”的方案设计在法律效果和社会效果方面具有明显不足,通过观照该问题的西方经验,提出了一些关于中国问题的思考。在案例研读板块,陆安飞的《我国法院裁判就业中的生育歧视案例研究》,选取2013年到2017年间的89个案例,对以婚育状况为标准侵犯女性就业相关权益的现象进行研究,建议通过立法方式建立生育友好型社会。在调研报告板块,李亚娟副教授、杨云霞教授和刘咏芳副教授的《生育、照顾与工作——“二孩”或“多孩”政策背景下西安职业女性生育与照顾责任调研报告》,对西安市范围内的育龄职业女性与用人单位展开调查,深度展示了职业女性的二孩生育需求和其与就业、职业发展之间的冲突,提出了一系列有针对性的政策建议。王媛的《普通高校无障碍设施建设的现实困境与完善路径——基于十所“双一流”高校无障碍设施建设情况的实证调查》揭示了普通高校在无障碍设施建设上存在现实困境,分析了困境背后的原因和解决方案。


第7辑《反歧视评论》得以顺利组稿和按时付梓,首先需要感谢作者们慷慨赐予高质量稿件,更需要诚挚感谢社会科学文献出版社编辑优质高效的编辑工作。作为编者,我们期待《反歧视评论》能与中国平等进程共同成长!


编者


2019年10月

主题研讨:艾滋歧视及其法律应对


社会排斥视角下艾滋就业歧视的认知与应对


段知壮[1]


摘要:尽管2006年颁布的《艾滋病防治条例》中已经明确了对艾滋病感染者的不歧视原则,但社会生活中很多面对诸如公务员体检标准及其操作细则中关于艾滋病问题的制度性歧视规定的感染者仍然不愿意选择通过司法途径维护自己的权利,这一方面可能是因为不同当事人对法律意义上的歧视界定存在主观差异;另一方面则主要是除去单纯的歧视行为外,特别是社会关系层面的社会排斥对艾滋病感染者所形成的环境性压力更为强大。如何从动态的角度理解工作场域内排斥施加者与排斥承受者之间的互动无疑能够帮助我们更加清晰地理解歧视在具体场域内的形成与发展。虽然社会学意义下的社会排斥在很大程度上会因为不同主体、不同情况而产生结果上的不确定性,但法律意义上的反歧视除了要从单纯行为的角度进行司法处理外,也必须从反歧视环境营造的层面强调公权力主体的法律责任。


关键词:艾滋病 告知义务 非自愿检测 拒诊 保密义务


一 引言


2012年9月,阿明(化名)通过签订劳动合同的方式入职广州某食品检验类事业单位,2015年该单位发布了公开招聘事业编制工作人员的通知,阿明为在本单位内获得事业编制进行报名考试。此后阿明在笔试、面试等环节以总分第一名的成绩入选,但因在体检过程中查出HIV阳性而于同年11月被通知不予录用。与此同时,因阿明与该单位之前所签订的劳动合同尚未到期,该单位于12月对阿明下达了停岗休息的通知。至2016年7月劳动合同到期,单位通知阿明将不再续签劳动合同,次月阿明领取到了不予续签劳动合同的经济补偿。在被通知停岗休息后阿明决定通过法律途径维护权利,但在劳动仲裁与一审判决中均以失败告终,2016年7月阿明提起上诉,在次年2月阿明终于迎来了胜诉的判决书。这是广东省第一例“艾滋就业歧视案”,也是国内第一起用人单位以劳动者感染艾滋病病毒为由侵犯劳动者权益败诉的案件。


在二审判决书中,广州中院认为该食品检验单位对阿明作出离岗休息的决定不能举证经过阿明本人同意或经双方协商一致,属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为,且该单位称已足额发放离岗休息期间工资报酬这一事实不具有阻却违法的效力;加之该单位并未提供证据证实阿明需要停止工作予以治疗,阿明本人也没有向该单位提出要求给予医疗期待遇,因此该行为违反了《劳动合同法》的规定。此外阿明“从事食品检验工作,现行法律、法规、其他规范性文件及行业要求均无禁止艾滋病感染者从事这一岗位的工作”,因此该单位认为阿明“作为艾滋病感染者不再适宜继续工作于法无据”。特别需要提及的是该判决书中还专门写明“艾滋病本身并不可怕,可怕的是对艾滋病的无知和偏见,以及对艾滋病患者的歧视”。[2]随后这一判决引起了国内外媒体的多方关注。


几乎是在与阿明案二审判决的同一时间,四川内江的谢鹏(化名)也经历了与阿明类似的不愉快经历。2017年3月,内江某公司采用面试方式招聘员工,谢鹏从十多名竞争者中胜出并于次月进入该公司。2017年5月该公司通知谢鹏转正并安排其到医院进行入职体检,谢鹏被检测出HIV抗体阳性后该公司以体检不合格为由告知其离岗休息。同年11月,谢鹏向内江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,次月仲裁委员会作出裁决认为该单位与谢鹏双方口头约定试用期为1个月,此后2个月单位以谢鹏体检不合格不能聘用为由与其解除劳动关系,其间单位未与其签订书面劳动合同,故该单位应支付谢鹏双倍工资。至于谢鹏的其他诉求,因不符合法定情形,裁决不予支持。[3]


2018年1月谢鹏向四川省内江市市中区人民法院起诉,除工资问题外还要求该单位与其订立书面的无固定期限劳动合同。之后在法院的调解下谢鹏与该单位达成调解协议,该单位支付谢鹏2017年4月至2018年3月期间未签订书面劳动合同的双倍工资63000元,且双方自愿签订为期两年的书面劳动合同。[4]此后谢鹏又针对公务员体检标准以及HIV自愿检测等问题,以对其进行体检的医院及当地疾病预防控制中心为被告提起民事诉讼,但法院对此认定相应医院对谢鹏进行抽血体检的行为不具有违法性,加之谢鹏“未举证证明侵犯隐私的违法加害行为和可受救济的隐私损害后果”,“更勿论两者之间的因果关系以及被告对损害的发生具有过错的问题”,因此驳回了谢鹏的诉讼请求。至于《公务员录用体检通用标准(试行)》第十八条关于“艾滋病,不合格”的法律位阶冲突以及其对自愿检测的突破问题在判决书中则未涉及。[5]


以上两个案例作为近年来中国艾滋就业歧视方面的典型案例得到了社会各界的广泛关注,各方媒体在报道时均强调艾滋就业歧视问题在法律以及社会层面得到一定改善。但如果仔细观察不难发现,无论是阿明案中对用人单位单方离岗休息决定的违法审查还是谢鹏案中基于未签订劳动合同而进行的司法调解均未对以公务员录用体检标准为代表的艾滋职业准入限制进行正面回应。也就是说,尽管以上两个案例在个人权利维护及社会宣导方面确实起到了一定的正面作用,但作为规范性文件的《公务员录用体检通用标准(试行)》的合法性问题依然没有得到彻底的解决。更不用说在谢鹏案发展过程当中出现的“单位组织同事投票表决是否同意其回归岗位”的吊诡现象。此后72名律师及法律从业人员于2018年4月就“违法艾滋检测”问题联名向四川省内江市卫生健康委员会的致信也因“按照相关标准进行体检,符合相关规定”而不了了之。可见,关于艾滋就业歧视仍有诸多问题有待梳理,本文中笔者即根据在Z省J市艾滋病“定点医院”进行的田野调查以及对上述两案件当事人的深入访谈尝试对艾滋就业歧视问题进行讨论分析。


二 公务员体检标准背后的艾滋就业歧视


根据国际劳工组织于1958年《消除就业和职业歧视公约》中的界定,歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠,导致剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的平等”。此后世界各国对歧视的形成因素界定虽稍有差异,但基本达成共识,就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需的条件为录用劳动者的条件,而是以与岗位工作性质没有必要联系的劳动者的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件为标准,对劳动者在求职过程中进行的区别对待,即排斥某些群体的少数劳动者从事某些劳动,限制、剥夺他们劳动的基本权利。[6]而就业歧视中的健康歧视就是劳动组织和用人单位以劳动者的健康问题为由,作出的不合理地损害、剥夺劳动者在就业上享有的机会平等和待遇平等的权利的行为。[7]具体到艾滋病问题上,早在1996年联合国即通过《艾滋病与人权问题国际准则》呼吁国际社会以及各国政府加大对艾滋病感染者及患者的关注力度,并通过落实相关法律扶持政策为艾滋病感染者及患者的平等就业权提供保障。此后诸如联合国2001年通过的《关于艾滋病毒/艾滋病问题的承诺宣言》、国际劳工组织同年通过的《艾滋病病毒和艾滋病与劳动世界劳动行为准则》、联合国人权委员会2002年出版的《艾滋病病毒/艾滋病与人权国际指导方针》、联合国2006年通过的《关于艾滋病病毒/艾滋病问题的政治宣言》以及联合国人权事务高级专员署和联合国艾滋病规划署于2006年发表的《艾滋病与人权问题国际准则》等文件均对艾滋病感染者的就业歧视问题有所涉及。当然,在众多国际人权法规范中关于艾滋病感染者的就业歧视规定并非空穴来风,如早在2000年的纳米比亚就曾经有过类似的案例,并引起了巨大反响。


申请者N原是西南非洲人民组织民族解放运动中的一名成员,1996年9月他设法参军,在此期间他接受了HIV测试。两周后一位纳米比亚国防军医生通知他的测试结果为阳性,部队不能录取他。一个月后,一份综合医学报告显示,N的其他方面非常健康,并且为他检查的医生明确表明N的身体状况对于他为国家服役没有任何影响。


在法庭上,原告争辩纳米比亚防卫部队违反了1992年《劳动法案》,其中禁止雇佣中的“不公平方式”的歧视,以及对残废的歧视。纳米比亚国防军承认的确是因为N呈HIV阳性才拒绝他,但是否认这是不公平歧视,并指出在纳米比亚国防军中确实有军人被查出是HIV阳性患者,因为部队成立时HIV测试不是入伍体检中的一项,而且有些人员是在入伍后感染HIV的。事实上,由纳米比亚国防军提供的证据认为,军队一直遵循当一名纳米比亚国防军的士兵被诊断出是HIV携带者的时候,“尽可能不采取歧视政策”。这就表明在军队中存在着大量的HIV携带者。证据显示,在士兵入伍以后并没有接受过HIV测试。


法庭指出,仅仅进行HIV测试并不能决定入伍者是否适合在部队中服役,并提出:“如果军队没有也将不会测试(CD4测试和病毒载量),那么也不应进行HIV测试,它并没有达到体检的目的。”法庭认为,HIV携带情况不应成为申请者被排斥在国防军之外的合理标准,并且仅进行HIV测试并不能决定一个人对工作的合适与否。法庭因此指出,原告仅因其HIV携带者的情况而被纳米比亚防卫部队逐出这一行为是“不公平方式中的歧视”,这违反了《劳动法案》。[8]


可以说这一案例在二十多年后的中国仍然具有极强的启示意义。中国与世界上多数国家一样均通过法律规范的方式明确“任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属”(《艾滋病防治条例》),但正如有学者所指出的,中国目前禁

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