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书名:中国人力资源和社会保障发展研究pdf/doc/txt格式电子书下载

推荐语:

作者:杨伟国,韩克庆

出版社:中国人民大学出版社

出版时间:2020-06-01

书籍编号:30670973

ISBN:9787300279022

正文语种:中文

字数:157040

版次:1

所属分类:社会科学-社会学

全书内容:

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版权信息







前言


新中国成立以来,中国的政治、经济、文化、社会等方方面面都经历了历史性的发展巨变。其中,从计划经济向市场经济的变革构成了这幅巨变图画中重要的风景线。市场化改革以来,中国的企业所有制形式更加多样化,公司治理结构和治理制度更加现代化,企业人力资源管理的理论和实践也从计划经济时期的劳动人事管理朝更加国际化、专业化、多元化的方向进步。


除了企业人力资源管理以外,中国的干部管理、领导理论以及海外人才引进在理论研究和政策实践层面都取得长足进步。人力资源作为经济社会发展的第一资源,已经上升至国家战略层面。同样,中国社会保障在计划经济时期劳动保险、职工福利和民政救济制度的基础上,逐步向适应社会主义市场经济体制改革转型过渡,基本形成以养老保障、医疗保障和反贫困政策为主体的现代社会保障制度框架。


本书立足于新中国成立以来人力资源和社会保障的历史发展脉络,系统梳理中国企业人力资源管理的发展与变迁,中国公司治理的发展与变迁,中国干部管理的演化、成就与启示,中国领导理论和研究的回顾与展望,中国海外人才引进政策的回顾与展望,中国职业生涯管理实践的发展与变迁,中国社会保障的发展与变迁,中国养老保障的发展与变迁,中国医疗保障的发展与变迁,中国反贫困事业的发展与变迁等内容,既有对各项制度发展的深度理论思考,也关注各项制度发展完善的具体措施,具有重要的学术研究和政策参考价值。


本书作者全部是中国人民大学劳动人事学院的业务骨干,他们当中既有成果卓著的领军学者,也有年富力强的学术中坚,还有从海外学成归来的后起之秀。具体分工如下:


第1章 曾湘泉 赵锴 苏中兴


第2章 张丽华 骆南峰 屈金照


第3章 石伟 田轶男


第4章 李育辉 王桢


第5章 刘相波 谢秋实


第6章 金秋萍


第7章 韩克庆


第8章 王天宇


第9章 刘凯


第10章 郭瑜


感谢中国人民大学出版社管理分社社长熊鲜菊女士的鼎力支持,感谢责任编辑谷广阔先生、徐凌女士认知细致的编辑工作。书中不当和错误之处,敬请读者批评指正。

杨伟国 韩克庆

2020年5月

第1章 中国企业人力资源管理的发展与变迁


从1949年至2019年,新中国成立已满70周年,中国经济、社会、文化等各方面都经历了巨大的变革,实现了空前的发展。企业作为中国市场经济的核心主体在其中发挥了重要作用;而作为对企业发展最为关键的要素——人力资源,在这其中也扮演了重要角色。回顾70年来中国企业人力资源管理实践,不难发现其经历了从计划经济体制下的人事管理向现代企业人力资源管理的历史性转变。[1]尤其是进入21世纪以来,人力资源已被视为推动经济社会可持续发展的第一资源,作为国家竞争力来源,已上升到国家战略层面的高度。[2]在此背景下,回顾中国人力资源管理的发展与变迁历程,有助于我们全面深刻地认识中国企业在发展改革过程中面临的与“人才”相关的机遇与挑战,对进一步推动中国企业管理水平的提升具有重要意义。


总体上看,新中国成立70年来企业人力资源管理的发展经历了传统沿袭、理念启蒙、实践探索、兼收并蓄的过程。(1)改革开放以前(1949—1977年),受计划经济体制的影响,中国企业基本处于传统的劳动人事管理阶段。(2)改革开放以后至2008年,人力资源管理的基本理念逐步引入中国,中国企业开始学习西方先进的人力资源管理理论与实践,并尝试结合中国本土情境加以改进、应用,在这一过程中虽然经历了磨合期的不适、探索期的迷茫以及变革期的阵痛,整体上看中国企业的人力资源管理水平仍取得了巨大飞跃。(3)2009年至今,随着中国经济的持续、快速、稳定增长,互联网科技、大数据、人工智能等新兴技术的兴起与应用,中国企业进入VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)时代,企业的人力资源管理制度变革进一步加剧、深化,中国企业在人力资源管理方面的创新层出不穷,由过去的“追随者”逐步转变为时代的“引领者”,朝国际化、专业化、平台化的方向迅猛发展。以下,本章将分阶段系统阐述中国企业人力资源管理的发展与变迁历程。



注释


[1]赵曙明.中国企业人力资源管理与开发.世界经济与政治,1996(11):61-63.


[2]彭剑锋.21世纪人力资源管理的十大特点.中国人才,2000(11):12-15.

一、第一阶段:传统的劳动人事管理制度(1949—1977年)


这一时期的中国企业人事管理制度是与高度集中的计划经济体制相适应的,它的形成和发展有其特定的历史背景。1949—1952年,由于新中国刚成立,国家工业百废待兴,此时期中国企业以制造型企业为主,采用“统包统配”的经营模式:企业生产的物资由国家统一包销分配到各个商店,再行销售;企业需要的生产资料自己不能从市场中购买,须写申请,再由国家统一配置。[1]在劳动人事管理方面,实施“工人-干部”双轨制的身份管理模式,职工的收入以固定工资为主,激励方面则以精神嘉奖为主,很少实施物质奖励。


1952—1957年,随着国家第一个五年计划的实施,一大批国企登上历史舞台(例如,鞍钢、一汽),这一阶段中国企业学习苏联的“一长制”管理模式。按照这种领导制度,企业及其所辖单位只有一个领导人,这个领导人由上级委派,在国家经济统筹计划范围内对企业的一切工作全权负责,企业的全体人员必须服从该领导人的命令和指挥。在收入分配方面,这一阶段从苏联引进并实施了“按劳分配,计件工资”制度,将员工的物质激励与精神激励结合起来。


1957—1966年,新中国工业企业取得了长足的发展,计划经济体制下的经营管理制度逐步完善,主要体现在“厂长负责制、职工代表大会制、职工参与民主管理制”等公有制色彩浓厚的企业制度逐步确立,工人阶级真正意义上成为企业的主人。


1966—1977年,国民经济发展放缓,企业的人事管理制度改革也基本处于停滞期,任何与物质激励相关的制度被视为“资产阶级腐朽思想的产物”,被坚决摒弃,国企内部传统的“三铁”(铁饭碗、铁交椅、铁工资)观念继续强化。


尽管新中国成立后至改革开放前这30年中国企业的人事管理制度经历了若干历史阶段,但整体上看这些子阶段之间的差异不大,特征可概括如下:在雇佣关系方面,企业的职工是按照政府的劳动用工指标招收并终生雇佣的。在职务管理制度方面,企业管理人员有行政级别,属于国家的干部序列,要根据国家有关部门的干部指标设置岗位,并根据级别高低由政府任命或者批准任命。在薪酬激励方面,物质奖励遭到了彻底否定,通过奖金来刺激职工生产积极性的做法被认为是走资本主义道路。在这种体制下,中国只有国家层面的以“统包就业”、“固定用工制度”、工资分配“大锅饭”等为特征的劳动人事工资计划管理体制,并不存在企业层面差异化的人力资源管理制度。那时,即使中国学者使用的“人事管理”一词,也和西方语境中的人事管理不是一个概念,中国计划经济时期的人事管理是指干部身份管理,而劳动管理是指对普通工人的管理。[2]



注释


[1]赵曙明.中国企业人力资源管理与开发.世界经济与政治,1996(11):61-63.


[2]赵曙明.中国企业人力资源管理与开发.世界经济与政治,1996(11):61-63.

二、第二阶段:现代企业人力资源管理制度确立(1978—2008年)


这一时期,随着改革开放的进程加快,社会主义市场经济主体地位逐步确立,中国企业在所有制、经营管理制度方面发生了翻天覆地的变化。西方现代企业管理的思想、理论与实践逐步引入中国,随之而来的是中国企业由传统的劳动人事管理制度过渡到现代人力资源管理制度。具体而言,这30年又可以划分为三个子阶段,详述如下。


(一)子阶段一:国企改革困境下的劳动人事制度变革(1978—1991年)


自1978年实施改革开放到20世纪90年代初,国企改革是探索性、渐进式的,无论是放权让利、经济责任制,还是利改税、承包制,改革的核心都是在不触及经济体制改革的前提下,扩大企业自主权以及正确处理国家和企业之间的利益关系。因此,放权让利是这一阶段国企改革的主线。[1]与之相适应,这一阶段的劳动人事制度的改革是局部性、零散的,改革的主线就是试图把劳动、人事、工资等方面的相关权力从政府逐渐分离出来,作为扩大企业自主权的内容。


从改革开放到90年代初,与国企改革进程相适应,企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革,包括恢复奖金制度,试行符合企业生产特点的工资分配形式,探索改革国家统包统配的就业制度,扩大企业对职工和管理人员的用人权等。但是,在国企改革的第一阶段,劳动人事管理体制并不是改革的重点。实际上在80年代中期就开始推动监管三项制度改革,但是,这项工作多年来收效甚微。因此,在改革开放后相当长的一段时间内,国企的干部人事、劳动用工和分配制度还是维持了计划经济时代的“三铁”,即铁饭碗、铁交椅和铁工资。


(二)子阶段二:市场经济转型期的人力资源管理变革(1992—2000年)


1992年1月,邓小平同志发表南方谈话。1992年10月,党的十四大报告正式提出,我国经济体制改革的目标是要建立社会主义市场经济体制。这些标志着我国经济体制改革和国企改革的市场化方向开始明确。与之相适应,国企人力资源管理改革的市场化进程开始明显提速。


1992年1月,劳动部、国务院生产办公室、国家体改委、人事部、全国总工会联合发出《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》。意见指出,深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革,在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制,成为当前转换企业经营机制的重要任务。[2]同年7月,国务院颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》再次强调了打破“三铁”的重要性。因此,1992年,全国掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动。


1994年11月国务院出台了《关于选择一批国有大中型企业进行现代企业制度试点的方案》。其中,提到了要改革企业劳动人事工资制度:取消企业管理人员的国家干部身份,打破不同所有制职工之间的身份界限,建立企业与职工双向选择的用人制度。经理、副经理等高级管理人员与董事会签订聘用合同,其他员工与企业签订劳动合同,全体职工与企业签订集体合同。政府对企业工资总量实行间接控制,制定最低工资标准,对企业工资水平的确定情况进行监督、核算。企业自主确定本企业的工资水平和内部分配方式,实行个人收费货币化和规范化。1994年出台、1995年1月开始执行的《劳动法》,又明确了企业实行劳动合同制度,从制度上保证了国企的用人自主权。


1995年,党的十四届五中全会首次提出对国有企业实施战略性改组,1997年党的十五届一中全会提出国有企业改革攻坚和扭亏脱困的三年计划,再次强调要战略性调整国有经济布局和改组国有企业。


随着国有经济布局的战略性调整和国有企业的战略性改组,出现了国企职工的下岗,下岗工人的再就业成为政府的首要工作。1998年2月,劳动部印发《“三年千万”再就业培训计划》,对下岗职工实施再就业培训。1998年6月,《中共中央国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》发布。通知指出,在当前和今后一个时期,要把解决国有企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题作为首要任务。争取用五年时间,初步建立适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制。


总结而言,这一子阶段的企业人力资源管理改革出现了明显的市场化导向,尽管三项制度改革实际上从20世纪80年代就已经开始,但是过去劳动人事制度的改革只是局部的,所涉及的职工是有限的,分配制度改革其实也只是增量调整,并未对职工产生太大的冲击。但是,在第二阶段,尤其是随着国有企业战略性改组和减员增效的提出,职工下岗成为现实,“三铁”被逐步打破。[3]


(三)子阶段三:多元格局下的人力资源管理变革(2001—2008年)


随着社会主义市场经济体制的确立,多种经济成分蓬勃发展。20世纪90年代开始,外资和私营经济在中国快速发展。2000年以后,外资和私营经济在中国国民经济中的比重显著上升,已经不再是“补充”的角色。2002年以后,私营企业新增从业人数几乎是每年1 000万人。国民经济成分和从业人员的变化意味着我们必须重视非公有制经济组织的人力资源管理,国有企业的人力资源管理模式很难代表中国企业的人力资源管理,中国的人力资源管理开始出现多元化的格局。[4]


2002年党的十六大之后,改制迅速在国有企业展开,国有大型企业也迅速加入改制的浪潮之中。很多企业通过一定的经济补偿手段实现了国有企业职工的身份置换,职工从企业人变为社会人,企业的劳动用工制度、人事制度、分配制度均发生了根本性变化,基本上适应了市场竞争的要求。[5]与此同时,没有改制的国有企业,人事制度改革仍然沿着既定轨道前进,以“管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减”为目标的三项制度改革仍然是这些国有企业劳动人事制度改革的核心,尽管这时距离最早提出三项制度改革已经过去了20年。这也从另一个方面说明了在体制内进行企业劳动人事制度改革的艰巨性。


2000年以后,中国企业人力资源管理改革另一个显著的变化就是受到了全球化的影响。经济全球化浪潮进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。[6]特别是在中国加入世界贸易组织以后,诸多大型跨国公司不仅给中国带来了投资和产品,也带来了先进的管理理念和管理技术。而近年来从跨国公司回流到国内企业的管理人才,也为中国企业人力资源管理的国际化进程做出了巨大贡献。国际性的管理咨询公司也纷纷进入中国市场,为中国企业人力资源管理建设提供技术支持和咨询服务。因此,在这一阶段,中国企业吸收了很多来自外资企业的人力资源管理经验,显著推动了企业人力资源管理改革的深化。[7]



注释


[1]曾湘泉,苏中兴.改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望.中国人才,2009(2):10-14.


[2]曾湘泉,苏中兴.改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望.中国人才,2009(2):10-14.


[3]曾湘泉,苏中兴.改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望.中国人才,2009(2):10-14.


[4]曾湘泉,苏中兴.改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望.中国人才,2009(2):10-14;赵曙明.新经济时代的人力资源管理.南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学),2002(3):34-42.


[5]赵曙明.新经济时代的人力资源管理.南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学),2002(3):34-42.


[6]刘善仕,蔡灵美.中国企业人力资源管理的

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