管理重启与突破：互联网时代效能管理法则pdf/doc/txt格式电子书下载
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书名：管理重启与突破：互联网时代效能管理法则pdf/doc/txt格式电子书下载
推荐语：300家企业、10000名学员的管理突破宝典
作者：王达峰著
出版社：人民邮电出版社
出版时间：2017-08-01
书籍编号：30393496
ISBN：9787115462930
正文语种：中文
字数：109687
版次：1
所属分类：互联网+-互联网思维
版权信息
书名：管理重启与突破：互联网时代效能管理法则
作者：王达峰
ISBN：9787115462930
版权所有 · 侵权必究
序言
我们正处于一个前所未有的时代之中。
这是一个谁也控制不了谁的时代，这是一个管理知识已普及，但管理认知尚未升级（从工业大规模时代到个人自主时代的认识升级）的时代。
彼得·德鲁克说：我们无法左右变化，我们只能走在变化的前面！
应对时代的变化，我们呼唤在未来可以出现真正的、有影响力的、人性化的管理。
很多企业的管理者深知：仅仅将人性当作宣传的手段是不够的，必须要将它融入企业。聪明的企业经营者们深知人性在企业中的作用，所以他们没有只将人性当作营销宣传的核心，而是将它当成了企业运营、管理的核心。
最近几年，很多公司开始重建企业管理结构，取消传统垂直管理带来的上下级分级，并且取消原来公司的很多制度条款。因为这些公司的管理者明白，在信息更容易获取、资源更开放的今天，使用管制的方法管理企业可不是一个好方法。
当然，改变企业管理结构、取消部分制度条款只是企业应对新时代的第一步变革，这一步的内容也是最基础、最简单的。公司后期还需要建立一个统一的价值体系，培养正确的企业文化，借助价值和文化的力量去激励员工，让员工的行为受到内在驱动力的影响，这点是非常重要的。没有内在驱动力，任何刺激都只能暂时起到作用，不可能长期持续下去。
在这本书中，我们会常常看到两个核心关键短语：从效率到效能，从管理到经营。
什么是效能？效能就是绩效×能量，平衡绩效与能量的持续发展，绩效体现了“现在”，能量代表着对“未来”的信心，平衡着现在与未来。
什么是经营？经营就是为企业的效益负责，经营就是管理者把自己放到更贴近市场的位置上，着眼未来，做出每个不仅利于当下、更利于未来发展的决策。经营为市场负责，管理者必须学会站在经营的角度去看管理。
现今的企业要经历系统性的重构，管理者要经历自我打破与重建。
而我们要把握的，是正在发生的未来。
这意味着，我们必须更加关注人与人性，真正去了解组织内外每个人的需求；我们必须从纯粹倡导效率的管理氛围，转向关注员工的效能（绩效×能量）；我们必须采取创新组织的管理，实现扁平化赋能化管理；我们必须从管理者转变成经营者，这样我们的组织才是有效益的、才是充满无限可能与生命力的。
在今天这样一个时代，如日本艺术家村上隆所说：
——什么是希望？
——希望就是未来的不确定性。
第1章 时代，波澜壮阔的不可抗力
领导的3个纪元：过去、现在、未来的管理
★ 领导变革的3个纪元
我们把领导的历史分成3个纪元来探讨领导和管理的变化：过去的管理、现在的管理和未来的管理。
我们必须承认：时代早已改变管理。
如今，所有的人都能感觉到时代和环境正在发生变化，并且变化的速度非常快。现在我们一星期所经历的变化，如果放在工业时代，可能需要几十年才能够出现。因此，这种快速的变化也给企业的管理带来了重大改变。
今天我们所学习和了解到的管理知识，大多来自西方工业革命时期产生的管理知识体系。
这时我们就会发现，在工业时代下的企业管理体系中，一切都基于一个前提，这个前提就是世界具有的确定性，对管理范围的所有事情可以进行预测。因此，在过去的管理体系中计划和控制就是管理的核心。
1.过去100年：把人当作机器（1850—1950）（图1-1）
图1-1 过去100年的管理方法
讲到在过去一两百年的工业时代中的组织、管理，就不得不提到一个人，这个人就是弗雷德里克·泰勒。
弗雷德里克·泰勒是美国著名的管理学家和经济学家，其代表作《科学管理原理》影响了全世界企业管理学的进步和发展。这种影响至今还存在，中国很多企业所沿用的管理模式基础就是来源于他提出的泰勒制。
在《科学管理原理》这本书中，泰勒提出了一套在当时看来全新的管理理论，其中包括了如何挑选和培训工人，如何实现标准化作业，给工人制定明确的工作量，建立差异性的薪酬制度，以此来激励员工对工作的积极性。在管理的具体方法上，泰勒提出了定额制度、计件工资制度、如何挑选优秀的工人以及如何进行标准化培训等一系列的方法和步骤。
泰勒认为，企业的管理核心只有一个：就是为了让企业和工人的利益都能够最大化，而想要达到这个目的只有一种方法，就是提高工人的工作效率，通俗来说就是让工人在单位时间内完成更多的工作，他的观点也是围绕提高工作效率这一中心展开的。
当时美国众多企业都处于生产资源被严重浪费、工人劳动生产率非常低下的状况，因此泰勒的理论迅速被企业管理者们所采纳。
泰勒提出的管理原理在当时是一个意义重大的科学成就，他科学地分析了工人在工作当中的动作行为，然后进行优化，找到精确、高效的工作方法，再配合计算和监督制度，最终实现提高工作效率的目的。
这时我们就会发现一个问题，在这种管理模式的背后有一个假设：建立在“用看待机器的模式看待人”。
2.现在100年：把人当成人（1950—2050）（图1-2）
图1-2 现在100年的管理
到了20世纪50年代，彼得·德鲁克提出“以目标为中心”的管理理论，即因为有了目标才有了工作，而不是先有工作才有目标。他强调目标管理，强调对人创造性和效率的激发，围绕着目标形成了计划、执行、检查、提升的有序闭环。
近几年我们发现，原来曾经备受推崇的一些管理理论，已经不适合这个时代了。
原来我们认为这个世界是确定性的世界，但我们发现，大量“恐龙级”的企业在市场上所构建的大厦在一夜之间崩塌了。
到了20世纪50年代，美国众多管理者们也发现了这一点，他们发现自己手下的员工不是一按开关就启动的简单机器，而是活生生的人。人是有情感的，需要被激励的，而不是被纯粹地刺激。
而中国现今很多企业使用的管理工具和方法背后，依然是围绕着“把人当成机器”这个假设。
在把“人当成机器”来管理的企业中，管理者将流水线工作安排到了极致，他们的大部分注意力都集中在这里，在这些流水线上，工人的每一个行为都是经过精心计算的，他们已经和流水线相融合，就像是一台机器一样，每天都按照管理者所输入的程序指令去工作、吃饭、睡觉，工人的独立意志、精神需求、情感变化都不在管理者的考虑范围之内。
机器的最大特征就是一切都是可被衡量和测量的，机器的产出和工作时间相挂钩。
我们在衡量机器的时候，可以很容易计算出一台机器每天启动多长时间、耗费多少度电就能够带来多少产出，再将产出乘以工作天数，就可以得到这台机器在限定的时间内的精准产出。
但是在今天，人并不是机器，我们是无法这样去计算人的产出。我们不能计算一个人早餐吃了多少，上午就能有多少产出。人是具有情感的，这是人和机器的本质区别。一个人的情感会影响这个人的状态，而状态则会直接影响人的工作产出。我们很难衡量一个人未来的状态怎么样，因此我们就无法像对机器那样去计算人的产出。
在人的多种特征当中，最大的一个就是充满了不确定性。
彼得·德鲁克认为，工作和做工作有着本质的区别。工作本身只是一项
事务。但是工作都是由人完成的，并且是人类的一种独特行为。人的心理、生理、个性等多方面因素都会对人做工作产生影响。
这个观点和一句管理学名言“你雇佣的不是一双手，而是整个人”不谋而合。做工作属于人的领域，有着动态的性质。
当今，管理者的管理不应该再建立在“人是一个机器”的基础上，而应该建立在“人是个人”的基础上来进行。
3.未来100年：把机器当成人
未来究竟会发生什么呢？我们谁也无法做出精准的预测，因为未来充满了不确定性，但是我们可以根据过去到现在企业管理所发生的变化，做出大概的预测。
从过去的100年到如今，我们发现了一个现象：在工业时代，人工和劳动力是企业管理的核心，并且它们是有秩序、标准、可以进行预测并且可以控制的。
但在现在，众多传统行业都在面临创新，都要跟随时代的进步而发生变化，建立新的企业运营模式和新的秩序。
前段时间我看了一则新闻，标题是《富士康昆山厂已减员6万工人全用机器人代替》。
据美国CNBC网站报道，江苏省昆山市相关部门指出，富士康已经利用机器人技术，将昆山工厂的员工人数从11万减少到5万，成功减少人力成本。
5月25日，富士康董事长郭台铭在贵阳举行的2016中国大数据产业峰会上也表示，十年之内富士康工厂47％的组装工作会被机器取代，公司已经有了关灯生产的工厂。但是郭台铭强调，富士康百万员工并不会减少，因为云端维护、机械操作依然需要人来执行。
不过，随着大量人工岗位被机器所取代，工厂总用工人数下降是共识。
昆山市政府调查显示，多达600家企业计划在不久的将来引入机器工人，包括富士康在内，去年有35家企业在人工智能技术上投入了人民币40亿元。
看完这条新闻之后，我想这就是未来将要发生的变化：用机器替代人。
人类科技进步的速度已经到了让我们瞠目结舌的地步，如今富士康已经开始率先用机器人替代人工，那么未来将会有越来越多的企业会做出这样的选择，并且进展的速度会非常快。
可能有人会说：工业时代是将人当机器管理，未来却又让机器去替代人，这似乎是一种讽刺。但是我们必须要注意一点，就是人工智能的出现。
虽然未来机器将会代替人工，但是现在的机器和工业时代的机器完全不能同日而语，工业时代的机器也无法替代现在由人工进行的工作，并且随着时代的发展，企业生产将会更复杂化、高科技化，这时就需要人工智能的机器来替代人。
面对人工智能机器，未来企业很可能把机器当人去管理。这并不是夸张，因为这个情节已经出现在了诸多科幻小说和电影中，并且它有事实的依据。
我们所处的后喻时代
★ 老人向年轻人学习的时代
1970年，美国著名人类学家玛格丽特·米德在自己的书中写道——即使是在几年前，老一辈仍然可以理直气壮地教育年青一代：你需要明白一件事，我曾经在这个世界上年轻过，而你却并没有老过。
随后玛格丽特·米德就提出了后喻时代。后喻时代的意思就是老一辈需要反过来向年青一代学习。如现在很多老人会使用电脑、智能手机、微信等新时代的科技产物，这些都是向年轻一代学习才会的。
我第一次知道“后喻时代”这个词，是因为一本杂志，这本杂志中提到了这个词，并给这个词做出定义：后喻时代，就是孙子懂的东西比爷爷懂的东西多的时代。
不需要专家来做分析，相信所有的管理者都明白，我们现在所处的这个时代，正是一个深受科技改变影响的全新时代，必须也只能是一个后喻时代。特别是在中国，在改革开放之前，中国还只是一个传统的农业社会，但是只经历了短短三十年时间，中国就变成了工业大国，而在很多人还没有适应这种变化时，互联网时代又强力出现了。
面对这么快速的变化，老一辈管理者的经验正逐渐失去了原有的价值，因为这些经验已经不适合现在的时代。因此老一辈管理者必须要学习、要接受新时代的管理理念，才可以持续管理好企业。
这个时代已经不是“活到老，学到老”，而是“学到老，才有资格活到老”。
时代发生变化，我们身边的环境发生了变化，这是一个全民即时在线的时代，互联网给企业带来了四大冲击，全面导致了企业的变化。
★ 互联网给企业带来的四大变化
互联网的出现改变了所有人的生活，同时也对企业产生了深远的影响。随着互联网对企业影响力不断深入，它给企业带来了四大变化，如图1-3所示。
变化1.企业经营方式的改变
如今越来越多的人愿意通过互联网消费，市场的交易
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