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作者：吴雪贤编

出版社：中国人民大学出版社

出版时间：2018-05-16

书籍编号：30485331

ISBN：9787300256375

正文语种：中文

字数：245080

版次：

所属分类：教材教辅-中职/高职

版权信息

书名：薪酬管理实务

作者：吴雪贤

ISBN：9787300256375

版权所有 · 侵权必究

前言

一个企业在人才竞争方面的优势不是单纯靠薪酬体系就能获得的,因为物质报酬不是唯一的员工激励手段;但是,反过来,一个企业如果缺乏好的薪酬体系,是绝对不可能获取在人力资源方面的竞争优势的,因为薪酬及薪酬管理至少在目前确实以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。在人力资源管理的大系统中,薪酬因为其特殊的存在使得薪酬管理成为既重要又困难的一环。规范薪酬发放和薪酬方案设计的流程,提高企业薪酬管理的规范性及科学性,是本教材编写的动力所在。

本教材在遵循高职院校教学规律的基础上,力求创立一个目的明确、层次分明、系统完整的薪酬管理实训演练教学体系,为高职高专人力资源管理专业学生及薪酬管理初级从业人员系统学习薪酬管理知识、掌握薪酬管理操作技能提供支持。

本教材内容的组织强调实践操作性,紧紧围绕学生关键能力的培养展开,教材体系体现高职特色。贯彻“以服务为宗旨,以就业为导向”的职业教育方针,打破“章、节”编写模式,建立了“以工作项目为导向,用工作任务进行驱动,以行动体系为框架,以典型案例情境为引导”的教材体系,全书包含3个模块、8个教学项目、22个教学任务。其中模块一为薪酬入门,含薪酬及福利认知和薪酬调查两个教学项目;模块二为工资发放,含工资发放前的准备、月工资表的制作和月工资发放的后期处理三个教学项目;模块三为薪酬设计,含薪酬体系的设计、典型岗位薪酬方案的设计和奖金、津贴/补贴及福利方案的设计,涵盖了薪酬发放及薪酬设计的基本内容。教材呈现如下几个特点:

1.教材内容围绕高职毕业生岗位需求而设计,突出对学生薪酬操作能力的培养,尤其突出工资发放业务内容。教材的各项目之间按照薪酬管理专业活动的工作过程编排,依据岗位对技能和知识的需求,重构教材的知识结构和能力结构体系,让学生完整体验薪酬入门、工资发放、薪酬设计工作的程序、内容和方法,致力于提高学生解决具体问题的能力。

2.每一个项目开篇均设有情境导入、情境分析、知识目标、能力目标和思维导图,帮助学生了解学习内容;项目设若干个教学任务,以任务描述导入任务,以任务内容展开描述任务,以操作演练强化任务操作技能,同时附有TIPS和各类图表,使学生在掌握技能的同时了解“必需、够用”的知识点;项目结尾提供了操作工具包、项目总结和项目检测,关注学生对项目、任务的操作强化,以便进一步帮助学生提升实践操作能力,巩固知识点。教材整体创设在“教中学”、在“学中做”的教学情境,把企业人力资源管理岗位搬进课堂,把企业需要和行业标准融入实训,引导学生积极主动地参与实训活动,把课堂交给学生去施展和体验,改革传统的以教师为主体的教学方式,力争把学生培养成善学习、常动手、会做人、能做事、易适应的应用型人才。

3.教材中部分项目的情境导入的主人公设定为杜拉拉,其所在公司为“浙江通达(TD)集团”,所处职位为公司薪酬主管。其中,“通达集团”的命名缘于浙江交通职业技术学院运输管理学院“读书修德、通达天下”的育人理念。相关教师在教学过程中,可以选取类似理念进行教学背景的设定。

4.教材的编写团队具有“校校联合”和“校企融合”的特点。本教材由浙江交通职业技术学院、浙江旅游职业技术学院、浙江长征职业技术学院的相关老师共同参与编写,同时得到了浙江安道设计股份有限公司人力资源总监金晔的指导,是一本真正意义上的校企合作开发的教材。

5.教材依托浙江省级在线开放课程——“薪酬管理”课程建设,含微课、案例库、课件、题库等,内容丰富,方便读者线上线下学习。

本教材既可以作为高职院校人力资源管理专业、工商企业管理专业、商贸类专业的教材,也可以作为各类薪酬管理从业人员提高实务操作能力的培训教材。

本教材的编写由吴雪贤老师策划,经反复修改拟订全书提纲,编写了项目一至项目六、项目七及项目八的部分内容,同时负责修改、统稿和定稿;吴占格老师参与了项目八的编写;姚培芳老师参与了项目七的编写;吕园园老师参与了项目三的编写;王冰老师负责所有项目检测的编写,同时做了大量修改和校对的工作。本书付梓之际,感谢编写团队成员的精诚合作,感谢大家为本书的完成所付出的巨大努力。同时感谢中国人民大学出版社对本书的大力支持与帮助。

本书在编写的过程中,参考和引用了大量文献资料,在此向相关作者表示诚挚的谢意!由于作者水平有限,再加上时间仓促,书中难免有缺陷和不妥之处,敬请专家和广大读者批评指正。

图书总码

宣传片

模块一　薪酬入门

项目一　薪酬及福利认知

【情境导入】

新年了,各种聚会,各种有关薪酬的讨论又在朋友圈里炸开了锅。张三说:“当时我进公司的时候,老板答应给我1万元的月薪,谁知道拿到手只有7 400多元,万恶的‘资本家’,叫员工怎么活啊?”李四说:“你们老板已经很不错了,你要知道,就以我开的那个小公司为例,员工拿到手7 400多元的月薪,作为老板,我得拿出14 400多元,你们真是不知道当老板的苦啊!说多了都是泪!还是王五好啊,他们公司虽然工资水平不高,但是福利好啊!吃喝拉撒几乎公司全包了,每年每人一次出国旅游外加15天带薪休假,据说他的第一套房子还是公司分的呢!”

【情境分析】

出现有关薪酬认知的差异,关键原因是不同的人从不同的角度理解薪酬:员工从自己的角度理解薪酬,更多关注的是拿到手的部分;老板从企业的角度理解薪酬,更多关注的是老板为薪酬支出的全部成本;而作为薪酬专员,有必要理解全面薪酬的概念。

福利是薪酬构成中间接薪酬的部分,为员工的衣食住行提供了补充,是企业薪酬不可忽视的部分,随着社会的发展,将发挥越来越大的作用。

【知识目标】

理解薪酬的概念;理解从员工的角度定义的薪酬;理解从企业的角度定义的薪酬;了解与薪酬相关的概念;理解全面薪酬的概念;理解福利的概念;了解薪酬管理的概念及内容。

【能力目标】

能够分别从员工、企业的角度理解薪酬;能够鉴别全面薪酬;能够区别国家法定福利和企业补充福利。

任务一　薪酬认知

任务描述

薪酬在人力资源管理中是一个比较核心的要素。简单理解,薪酬就是劳动双方就“劳动”进行交易的价格,也就是劳动雇佣方(即政府机构、企业事业单位等)向劳动者支付的报酬。和其他管理类的概念一样,在人力资源管理理论中,对薪酬的定义有很多,角度也不同,迄今为止没有统一的表述。本任务重点从实践的角度介绍薪酬的概念。

通过本任务的学习,学生应从员工、企业及全面薪酬的角度理解薪酬的概念,同时熟悉与薪酬相关的名词。

任务内容

一、从字面理解薪酬

随着社会的发展,薪酬的支付对象、支付内容、支付方式一直在不断地变化,但是无论如何变,薪酬作为付出劳动之后的回报这一本质一直未变,薪酬反映着劳动者和企业之间一种近乎“等价”的交换关系:劳动者通过劳动创造价值,获得相应的劳动报酬,不允许不劳而获;企业则根据员工劳动创造的价值,合理地支付劳动者报酬,不支付劳动报酬就无法让劳动者为其工作。

从字面理解,薪酬(salary)由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中,往往将两者融合在一起运用。

薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称为“薪”,也就是薪是可以数据化的,我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

酬,即报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少企业,给员工的工资不低,福利不错,员工却还对企业有诸多不满,到处说企业坏话;而有些企业,给的工资并不高,工作量不小,员工很辛苦,但很快乐,为什么?究其原因,还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神、没有情感时,员工感觉没有梦想、没有前途、没有安全感,就只能跟企业谈钱,员工跟企业之间变成单纯的交换关系,这样单纯的“薪”给付关系是不会让员工产生归属感的。

二、从员工和企业两个角度理解薪酬

(一)从员工的角度理解薪酬

首先,让我们站在一个普通劳动者(或员工)的角度,分析薪酬所包含的内容:

(1)企业通过现金或者银行卡定期支付给员工的钱(或叫工资)。这部分薪酬多是按月支付的,也有按周、按小时,或者按项目、按任务,或者临时支付的。

(2)企业为员工缴纳的社会保险、公积金。通常包含“五险一金”,即养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金。短期内,这些部分不构成员工的收入,甚至会给员工造成错觉,因为“五险一金”的缴纳,收入不是增加了,而是减少了。但是从长期来看,这一部分是员工收入构成的重要部分。近几年,随着社会保障制度的健全,劳动者在这一方面的认知逐步提高。

(3)企业发放给员工的补贴、福利。如补充保险、午餐补贴、交通补贴、通信补贴、节日礼金、住房补贴等。在实际操作中,这部分有些需要员工提供发票报销,有些按照额度直接发钱,还有些则是以饭卡、手机卡、宿舍、班车等形式提供。

(4)企业效益好的时候老板发给员工的奖金或者红包。对于这一部分薪酬,员工都期望能够得到,但是在实际的操作过程中,对企业没有强制性,关键是要看公司、团队、部门的效益或者老板的大方程度,企业之间、行业之间会出现较大的差距。如某些效益好的企业或行业,员工年终奖动辄几万元、几十万元,甚至上百万元,效益不好的企业或行业仅有几千元甚至不发,这都是常有的现象。

(二)从企业的角度理解薪酬

除了从员工的角度理解薪酬以外,还可以从企业(或者劳动雇佣者)的角度理解薪酬,从这个角度,薪酬的内容更加丰富一些。我们会看到,企业支付的薪酬成本远远比劳动者感受到的更多。事实上,企业主认为所有为劳动者提供的、要支付成本的项目都应列入薪酬的范畴,包含以下几项:

(1)企业已经缴纳费用,但不直接构成员工短期收入或不构成员工收入的部分。这部分最常见的是个人所得税、法定福利(含社会保险金和住房公积金)中企业缴纳的部分、企业为员工缴纳的补充福利部分。其中法定福利的支出具有法定强制性,一般情况下,由企业直接支付给国家的相关机构。对企业来说,这部分支出占薪酬总额的比例并不低,在某些地方或企业甚至能达到工资额的一半,加上企业补充福利额度更高。但是,对于员工来说,因为不进入收入账户,或者没有直接拿到手,所以“认账”的程度就比较低。

(2)劳动者未提供劳动,但企业愿意以不同方式保证劳动者身心健康的薪酬支出,比较典型的有企业为员工提供的各类休息休假,如疗养、弹性工作时间、在家办公、旅游奖励、工会活动、心理辅导、其他休闲活动等。

(3)企业为劳动者提供培训、学习、职业发展、个人成长的薪酬支出,如学费资助、轮岗、内部培训、外送培训、导师辅导、对外交流、定期轮岗等。

(4)企业为长期激励劳动者提供的期权、股票、内部创业支持等薪酬支出。

(5)除了上述可以以金钱直接衡量的支出外,有些企业还为劳动者提供了一些更加隐性的支出,如工作环境、职位、身份、职业威望、授权、成就感等,也可以作为员工的薪酬收入。

三、由远及近看全面薪酬

薪酬的构成

薪酬不仅是人力资源管理的一个核心问题,也是企业管理的一个主要方面。在现代高科技企业中,员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大,少则40%~50%,多则80%~90%。如何控制人工成本的增加、如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长,已经成为很多企业管理者、人力资源从业者必须面对和解决的问题。要做到这一点,首先必须从理解全面薪酬的含义开始。

前面了解了从员工角度和从企业角度定义的薪酬概念,作为薪酬管理专业人士,从全面薪酬的角度理解薪酬概念,才能更公正、更完整地理解薪酬概念,全面薪酬如图1-1所示。

图1-1　全面薪酬的含义

从范围上看,可以将全面薪酬划分为三种类别,分别为直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性薪酬,不同的组合分别对应了狭义薪酬、一般意义薪酬和广义薪酬的概念。

狭义薪酬只包括直接经济性薪酬,如工资、补贴、奖金、期权等;一般意义薪酬包括所有经济性薪酬,即为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬总和,增加部分含社保、公积金、其他福利等;广义薪酬(或称全面薪酬),除了经济性薪酬之外,又增加了非经济性薪酬,如成就感、工作环境、职业威望等,可以直观地用图1-2表示。

图1-2　全面薪酬的范围分类

我们再对其中的内容进行分析,以获得更深入的理解。从员工的直观感受看,直接经济性薪酬的刺激性更强,间接经济性薪酬弱之,非经济性薪酬的刺激性最弱;从可衡量、可观察的角度看,结果同上,即经济性薪酬更具有可比性,非经济性薪酬更加隐晦,较难发现不同或进行比较。但是随着生活水平的提高与社会的进步,人们逐渐意识到,非经济性薪酬对员工的激励和影响力不可小视,所以仅仅关注最具刺激性或最具有可衡量性的薪酬部分是不够的。人力资源从业者应该在熟练掌握经济性薪酬相关工具和方法的同时,加强对非经济性薪酬的关注与理解,并在实践中注意运用。

四、辨别常见的与薪酬相关的名词

薪酬的历史演变

当我们去一家企业应聘,或者在政府机关、企事业单位工作时,就会接触到薪酬,并且会从不同角度听到各种各样的说法,比如工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等;还有更加具体的名称,比如岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、销售提成等。在此,通过归类整理,对与薪酬相关的常用词汇进行解释。

(一)“工资”和“薪水”

工资(wage)是最传统、最常见的薪酬概念,是指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者或服务者的货币,是固定工作关系里的员工所得的薪酬,是雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定,或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。一般以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。

根据《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日国家统计局令第1号发布),工资总额由下列六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

薪水(salary)又叫薪俸、薪给、薪金,是指给专业人士的报酬,换取员工持续的工作或服务,以相对比较长的时间段为基础来计算(但可能按月来支付),不以劳动时间为基础来计算。

TIPS！

薪水的由来

据《南史·陶潜传》记载,陶潜送给他儿子一个仆人,并写信说:“你每日生活开支费用,自己难以供给自己,现派一个仆人来帮助你打柴汲水。他也是人家的儿子,要好好待他。”后来人们便把工资叫做“薪水”(“薪”有柴火之意)。

东汉以前,一般俸禄都发放实物(粮食、布帛),唐以后一直到明清,主要以货币形式为俸禄发给朝廷官员。古代官员俸禄的名称不止一种,如“月给”“月薪”“月钱”等,而明代曾将俸禄称“月费”,后又改称为“柴薪银”,意思是帮助官员解决柴米油盐这些日常开支的费用。而在魏晋六朝时,“薪水”一词除了指砍柴汲水外,也逐渐发展为日常开支费用的意思,如《魏书·卢昶伟》中记载:“如薪水少急,即可量计。”这里的“薪水”就是指日常费用。

现代一般人按月领取的工资近乎古代的“月俸”“月费”,主要也是用来应付日常生活开支。因此,人们常把工资称为“薪水”。

(二)工资率、应发工资与实发工资

工资率也称工资标准,是指按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。

应发工资是单位支付给员工的全部货币性工资收入,是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。【情境导入】中的1万元指的就是应发工资。

实发工资是指员工全部货币工资收入中扣除法律规定的个人统一缴纳项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。【情境导入】中的7 400多元指的就是实发工资。只有实发工资才归员工自由使用,所以又称为可支配工资。

(三)工资总额与人工成本

工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬,不论是计入成本还是不计入成本,不论是以货币形式支付还是以实物形式支付,都计入工资总额。如前所述,工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。

人工成本亦称“劳动成本”,指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用,包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给,是企业总成本的组成部分。根据2004年劳社部发〔2004〕30号《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》的规定,人工成本总额包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本共七个构成部分。

(四)其他各种“工资”名词

冠以“工资”的名词很多,归纳起来有以下几类。

(1)固定工资种类。这是指支付给劳动者的相对固定的报酬。例如:基本工资、岗位工资、小时工资、月工资、季度工资、年度工资等。

(2)浮动工资种类。这是指支付给劳动者的、按业绩支付的报酬。例如:绩效工资、业绩工资、项目工资、销售提成、团队提成、个人奖金、团队奖金、超额奖金等,这一部分工资收入不固定,多少取决于员工工作绩效。

(3)福利种类。名义上是工资,实质是福利的一种形式。例如:工龄工资、年资工资、高温作业工资、导师工资等。

(4)国家政策或统计使用的工资术语。例如:最低工资、月/年平均工资、地区性工资、社会平均工资等。

TIPS！

薪酬的历史演变

现在我们一般用货币作为薪酬支付的内容,在古代,薪酬的支付方式可谓五花八门。

在古罗马,用于薪酬支付的是“盐”,就是我们每天吃的盐。在当时,盐是稀缺的奢侈品,也是最重要的战略物资。为了运盐,修建了很多盐场到罗马的盐道,这些盐道上有重兵把守,政府给这些看守盐道的士兵发的军饷就是盐。罗马帝国有时也用盐作为官员们的薪俸。salary一词就来源于盐的英文单词salt。

在中国古代,薪酬和“给力”这个词有着密切的联系。据记载,在中国某些朝代有“职官给力制度”,据《中国历史大辞典·魏晋南北朝史》记载,“给力”是北齐的一种制度,官员根据官职不同,可以从官府获得不同数量的听差人手,可以说“给力”是官员享受除了朝廷俸禄之外的福利制度。

18世纪中后期,工厂制企业主自己从事管理工作,雇佣的只是从事一线生产的体力劳动者,即蓝领工人。工厂主按照工人产出数量支付薪饷报酬,也就是我们今天所说的计件工资制,大多数是按小时、按日或者按月发放,这就是我们今天所说的工资概念,也就是wage。在当时,工人所得只有工资,奖金、福利几乎没有。

19世纪中后期,生产社会化程度提高,开始出现了一批所有权和经营权分离的企业,企业主开始聘请职业经理人管理企业,也就是今天所说的白领。白领阶层从事的是相对复杂的脑力劳动,很难按件计酬,企业主就采取每隔一段时间(一般是一个月)按他们所承担岗位责任大小或专业技能的不同一次性支付给员工一份相对固定的报酬,这就是薪水(salary),一般称为月薪,这是salary与wage的最大区别。

19世纪80年代,从德国开始,一些企业主增加了医疗、工伤保险等福利项目,salary中开始包含福利的内容。到1920年前后,salary取代wage,成为更通用的“薪酬”概念。

进入20世纪60年代,西方一些企业为了留住人才,开始对核心员工进行股权激励或分红,并且,福利占薪酬总额的比重越来越大,salary一词已经难以涵盖“薪酬”的概念。到1989年前后,compensation被引入了人力资源管理学科,取代了salary,成为大多数人接受的“薪酬”概念。compensation代表的是支付方与被支付方之间的一种等价交换关系。薪酬的内涵与构成变得更加丰富。

20世纪90年代以后,又相继出现了total compensation,total rewards等词,这些词涉及更多非物质性的报酬,说明薪酬的内涵越来越丰富,涉及更多精神、心理、情感等方面的报酬成分。

操作演练

实训项目1-1:员工薪酬调查

操作演练要求:

学生以个人为单位,选择一位调查对象,对该调查对象进行调查,了解其薪酬构成,同时在分析信息资料的基础上,设计一张月工资单。

操作工具:

员工薪酬调查表,见表1-1。

表1-1　员工薪酬调查表

任务二　福利认知

任务描述

除了薪资以外,企业中对员工影响比较大的是福利部分。现实中的某些企业,提供给员工的薪资水平并不高,但是很能吸引人、留住人,究其原因,应该是福利发挥了很大的作用。福利的存在,为员工衣食住行的消费提供了补充,使员工有很大的满足感。

福利是企业薪酬不可忽视的一部分,那么,福利到底是一个什么样的存在?接下来,我们一起来揭开福利的面纱。

任务内容

一、何谓员工福利

在员工全面薪酬的构成中,一部分是直接经济性薪酬,表现为现金形式,一部分是间接经济性薪酬,表现为非现金形式,还有一部分是非经济性薪酬。员工福利(employee benefits)是指员工因其被组织雇用及其在组织中的职位而获得的间接报酬,是对员工生活(衣食住行、医疗、旅游、心理等)的照顾,包含了部分的非经济性薪酬,通常表现为延期支付的非现金形式。形式有保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。

福利是对劳动的间接回报,一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付,只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利,其基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工安心工作。福利作为工资外的收入,与工资最大的区别在于,工资有一定的标准,福利的随意性就大得多,发多发少,发与不发,与单位的效益(有没有钱发)和单位领导的管理思维(敢不敢发,愿不愿发)有很大的关系;与奖金相比,奖金一般按贡献大小发放,福利的发放与贡献无关,人人皆有一份,皆大欢喜;福利最大的特点还在于它的单位所有制,单位与单位之间的差别大得惊人,某些行业(例如金融、税务、邮电等)一个参加工作不久的年轻人的收入,都有可能让一个含辛茹苦几十年的老教授望尘莫及。

有关福利的概念与福利构成的内容,古今中外的学者众说纷纭。典型的分类是将福利划分为法定福利和企业补充福利两种。

二、强制性的法定福利

法定福利(statutory benefit)是国家通过法律强制要求雇主为员工提供的福利项目,具有强制性、保障性、互济性、差别性和防范性的特点。一般由国家统一管理,企业只需按规定缴纳相关费用即可,不必具体管理。根据我国的情况,包含养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金六部分,即平时所称的“五险一金”。其中养老保险、医疗保险和失业保险这三种保险是由企业和个人共同缴纳保费;工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。具体见图1-3。

图1-3　五险一金结构图

2016年3月17日颁布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出,将生育保险和基本医疗保险合并实施。这意味着,未来随着生育保险和基本医疗保险的合并,人们熟悉的“五险一金”或将变为“四险一金”。2016年12月19日,全国人大常委会审议相关决定草案,拟授权国务院在河北省邯郸市等12个生育保险和基本医疗保险合并实施试点城市行政区域暂时调整实施《中华人民共和国社会保险法》的有关规定。两险合并之后,未来就是四险一金了。参加医疗保险的人可以享受到生育保险的待遇。

(一)养老保险

养老保险(endowment insurance),全称社会养老保险金,即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成,是社会保障制度的重要组成部分,是社会保险五大险种中最重要的险种之一,是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

TIPS！

养老保险——交得越多≠得到越多

退休后领取的养老金一般由两部分组成:

(1)基础养老金,由社会统筹基金支付,以当时社会平均工资的一定比例(20%左右)作为标准。由单位缴纳养老保险的部分直接划入统筹基金。

(2)个人之前缴纳养老金保险形成的个人账户资金。(这部分资金的利率大致与银行一年存款利率相当。)

除了个人账户不一样,大家领的基础养老金都是一样的。显然,养老保险交得多,不一定等于你拿到的多。从根本上说,养老保险不是一种理财工具,而是一种保障。

(二)医疗保险

医疗保险(medical insurance)是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险,是职工疾病、负伤、生育时,由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。医疗保险按照强制性社会保险原则由用人单位和职

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