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作者：孙晓岭编

出版社：中国人民大学出版社

出版时间：2018-05-18

书籍编号：30496128

ISBN：9787300256702

正文语种：中文

字数：384306

版次：

所属分类：教材教辅-中职/高职

版权信息

书名：组织行为学（第3版）

作者：孙晓岭

出版社：中国人民大学出版社

出版日期：2018-05-18

ISBN：9787300256702

版权所有 · 侵权必究

第三版前言

今天，随着科技进步，组织的内外部环境处于激烈的变化中，全球化、网络化、柔性化、扁平化等新特点出现在组织行为的各个层面，给组织行为管理带来挑战。作为一门以组织中人的心理和行为发展规律为研究对象的学科，“组织行为学”的研究目的是帮助管理者掌握组织中个体心理及行为发展规律，提高对个体行为预测、引导、控制的能力，协调个体、群体、组织之间的相互关系，有效地达成组织目标。面对环境的巨变，新旧组织快速更替变化，如何帮助学生——未来的管理者既能掌握组织行为的基本理论框架和理论知识，又能与现实紧密结合、与时俱进，成为第三版教材修订过程中编者最为关注的问题。

本教材第一版、第二版，一直以学生为主导，以激发学生学习兴趣，拉近学生与“组织行为学”的距离，提高学生自我认知、学以致用的能力为出发点。本次修订，保持了原有教材框架、体例及风格，着重于更新和补充案例、阅读资料、课后练习等内容。通过对每章“引例”“延伸阅读”“管理故事”“课堂讨论案例”“认知与行为测试”“案例分析”等内容的更新，一方面希望通过提供近年研究新成果及新实例，为学生开阔视野带来新视角，另一方面希望培养学生关注身边管理实际、追踪企业发展、勤思考多实践的能力。

本书第一版、第二版出版以来受到广大师生好评，第二版被评为“十二五”职业教育国家规划教材。第三版具体分工如下1.深圳职业技术学院孙晓岭负责制定修订方案、全书统稿以及第一章、第八章至第十章，聂珂负责第二章至第四章，邹心之负责第五章至第七章的修订及编写工作。

在本次修订过程中，编者参阅和吸收了国内外书籍、网站等众多相关专业领域的研究成果及较新的实践案例，在此向有关作者一并表示感谢。

由于编者水平有限，不足之处在所难免，欢迎大家不吝赐教。

编者

2018年3月

第二版前言

“组织行为学”是管理学科中的一门核心基础课程。通过该课程的学习，学生一方面能更好地了解自我、认识自我，另一方面能在自我认知的基础上更好地理解组织中人的行为表现及规律，把握管理工作的核心与领导工作的本质，为今后成为一名卓有成效的管理者打下坚实的基础。

本教材第一版出版至今已有四年的时间，自出版以来，有多家院校选用本教材，市场反映良好。本次修订，增加了组织行为学研究领域的新成果，力求知识脉络更清晰，形式更灵活，补充、更新了丰富、鲜活的案例及阅读资料，以期更好地激发学生的学习兴趣，促进学生更好地领会教学内容，统一、整合了课后练习，着重于提高学生自我认知能力、团队合作能力、综合分析和解决问题的能力，以更好地满足课程教学需要。

具体而言，修订工作主要从以下几方面进行。

1.补充更新相关内容资料

一方面，结合学科发展动态以及实践前沿问题，增加了“组织行为学面临的挑战”“组织行为学新的发展趋势”“九型人格”等内容，另一方面，对各章的“引例”“延伸阅读”“课堂讨论案例”及课后的“案例分析”等栏目进行了调整和更新，淘汰与现实脱节或过时的内容，突出时代特色。

2.修改完善教材体例

在整体保持第一版教材体例的基础上，进行了以下补充和修改：

（1）增加“本章知识结构图”。

在每章“复习思考题”前，增加“本章知识结构图”，用图解的方式呈现本章知识点及其内在逻辑关系，以利于学生的理解和把握。

（2）统一并整合课后练习。

修订后每章课后练习均设“复习思考题”“认知与行为测试”“团队作业”“案例分析”四个部分，旨在帮助学生更好地理解教学要求，培养由己及人的思维方式。其中“团队作业”为新增项目，具体包括团队游戏、项目报告等形式，有助于学生对知识内容的掌握，以及团队合作与管理能力的提高。

（3）修改部分栏目名称。

将第一版中各章的“小故事”更名为“管理故事”，“阅读资料”更名为“延伸阅读”，以便更清晰地表达栏目类别及教学目的。

3.充实完善编写团队

高职教材编写人员既要有扎实的理论功底，又要有丰富的实践经验。在本次教材修订中，编写团队中特别增加了企业高管人员，加上原编写成员均有“双师型”背景，新的编写团队知识结构更加合理，更符合高职教材的编写要求。

本书第一版受到广大师生的广泛好评，现获得“十二五”职业教育国家规划教材的正式立项。第二版各章具体分工如下：深圳职业技术学院孙晓岭负责总纂以及第八章、第九章，李志德负责第一章，聂珂负责第二章至第四章，邹心之负责第五章至第七章；深圳市银宝山新科技股份有限公司陈琳负责第十章。

在本次修订过程中，参阅和吸收了国内外书籍、网站等众多相关专业领域的研究成果，在此向有关作者一并表示感谢。

由于编者水平有限，不足之处在所难免，恳请大家赐教。

编者

2013年7月

第一版前言

对人的管理是管理的核心问题，对人的行为规律的研究是管理科学的重要内容。组织行为学正是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究组织中人的行为规律的一门科学。它对各种组织中的管理者具有重要的意义——不仅为各级主管人员掌握人的行为规律提供了理论依据，而且为科学地预测人的行为发展趋势并引导、控制人的行为，变消极行为为积极行为，从而提高组织的工作绩效，实现组织的目标，提供了有利的手段和科学的方法。

“组织行为学”作为管理类专业的一门重要课程，其原理和方法不仅对在校大学生，而且对企业在职人员都具有普遍的学习和指导意义。目前，组织行为学的相关专著和教材很多，但基本上以MBA学生或硕士研究生为教学对象，适合本科、高职高专类别的较少。因此，本教材针对高职高专学生的具体特点和实用要求，本着“必需、够用”的原则进行编写，具有以下几个特点。

1.实例丰富，简明易懂

本书充分考虑高职高专学生年龄和阅历的因素，在各章节大量运用“课堂讨论案例”“阅读资料”“小故事”等帮助学生理解和掌握教材所阐述的概念、原理和方法。

2.联系实际，内容新颖

本书针对高职高专学生的特点和教学要求，对相关的概念和理论部分只做基础、概括性介绍，不追求理论的深度，但力求把握学科发展的动态，反映实践中的前沿问题，突出时代特色。

3.突出学生参与，强调工学结合

本书注重激发学生的主动性和参与性，强调理论在实践中的应用，关注理论对实际工作的指导和帮助。在编写形式上，各章内容首先由引例切入，提出问题，然后展开相关概念和理论的介绍。其间，设置“课堂讨论案例”等栏目，让学生通过参与、体验来理解、消化基本原理。此外，在每章课后练习中，本书改变以往教材偏重基本概念和基本理论的特点，通过设置“认知测试”“认知调查”“案例学习”等栏目加强学生的能力培养，满足以培养实际工作能力为目的的高职高专教学要求。

本书由深圳职业技术学院孙晓岭负责撰写大纲、统稿和最后定稿。具体编写分工如下：第一章至第四章由聂珂编写，第五章至第七章由邹心之编写，第八章至第十章由孙晓岭编写。

由于编者水平有限，遗憾和不足之处在所难免，敬请读者批评指正。在此书的编写过程中，参阅和吸收了国内外书籍、网站等众多相关专业的研究成果，在此向有关作者一并表示感谢。

编者

第一篇 绪论

第一章 组织行为学概述

学习目的

学完本章后，你应该能够：

1.了解什么是组织行为及组织行为的类别。

2.了解什么是组织行为学及对其有贡献的学科。

3.了解并掌握组织行为学的发展历程及核心理论。

4.了解并掌握组织行为学的各种研究方法。

5.了解组织行为学面临的挑战与最新发展趋势。

引例

史上最牛女秘书

瑞贝卡（Rebecca）无论如何也没有想到，她对老板陆某一封批评邮件的回复，会引起如此轩然大波，并使她一夜成名，被网民封为“史上最牛女秘书”。

下班锁门引起总裁不满

2006年4月7日晚，EMC大中华区总裁陆某回办公室取东西，发现没带钥匙。此时他的秘书瑞贝卡已经下班。陆某试图联系她未果，于是难抑怒火，在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”，内容如下：

“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？”

事实上，英文原信的口气比上述译文要激烈得多。陆某在发送这封邮件的时候，同时传给了公司几位高管。

女秘书针锋相对

4月10日下午1时48分，瑞贝卡用中文致信陆某，并抄送EMC中国所有员工。邮件内容如下：

“第一，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度考虑的，如果丢了东西，我无法承担这个责任。第二，你有钥匙，自己忘了带，还要说别人不对。不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。第四，如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。第五，虽然是上下级的关系，也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。”

邮件被数千人转发

这份回复邮件从EMC内部流出，在短短一周之内，被数千外企白领接收和转发，几乎传遍了中国所有知名外企。很多人还在邮件上留下“真牛”“解气”“骂得好”之类的点评。

4月25日，北京某平面媒体对此事做了报道。该报道立即被全国各媒体转载和门户网站转帖，并成为各个论坛热议的头条。

对当事人的影响

邮件被转发出EMC后不久，陆某就更换了秘书，瑞贝卡也离开了公司。尽管网上力挺瑞贝卡的声音超过了八成，但外企人力资源部的管理层却并不买账。瑞贝卡在接受采访时说：“这事儿闹得太厉害，我已经找不到工作了。”

事件被曝光后，有网友贴出了陆某的简历和工作业绩，其中不乏人身攻击的言语。5月9日，几大网站均贴出了题为“EMC公司大中国区总裁陆某离职”的消息。报道称，“据EMC公司内部人士透露，陆某离职的消息已经于昨天在公司内部宣布，美国总部专门派人来调查过相关的事件，他的继任者目前还没有宣布”。

资料来源：刘戈.白领邮件惹职场是非.文摘报，2006-04-30.

通过上述案例，请思考：

1.你如何评价女秘书瑞贝卡及其上司陆某的行为？

2.在这一事件中，瑞贝卡、陆某及EMC三者中谁是赢家？为什么？

3.你认为员工与组织之间是怎样的关系？

第一节 组织行为学基本概念

当今社会中，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织正在使人们的生活、工作和认识发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此，将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行、增进组织活动的有效性、提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。

一、组织行为的概念

组织行为是指人们作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员。所表现出的行为。然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。组织成员的业余活动，如娱乐、交友、恋爱、健身、购物等都不是组织行为。组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。我们可以把组织行为分成以下两种。

（一）微观组织行为

微观组织行为是组织内某一个体或群体的行为，它包括：

（1）个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等。

（2）人际行为，如沟通、领导、谈判等。

（3）群体行为，如群体动力、工作团队等。

（4）群际行为，如冲突、权利、政治活动等。值得注意的是，群际行为有时很难与人际行为相区分。

（二）宏观组织行为

宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。

根据组织行为与组织目标的关系，也可把组织行为分成以下两种：

一是正向组织行为。正向组织行为是指组织成员表现出的一切有利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。作为正向组织行为的一种特例，组织公民行为是指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出的额外努力行为，如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励、鼓励、保护正向组织行为，使其持续发生。

二是反向组织行为。反向组织行为是指组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为，如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、欺骗等。组织管理者必须采取各种有效的惩戒措施抑制、消除或减少反向组织行为。

二、组织行为学的概念

（一）组织行为学的定义及关联学科

组织行为学是一门尚处于不断探索和发展中的学科。对于这样的学科，曾有许多学者从不同侧面对其下定义，但至今还没有统一的定义。

美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯在其所著的《组织行为学》一书中，对组织行为学做了如下的定义：组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及组织对组织内行为的影响规律，其目的是应用这些知识来提高组织的效能。

一方面，组织行为学作为管理科学（含人力资源管理学、组织管理学。的一个重要组成部分，有其深厚的理论基础；另一方面，组织行为学还具有跨学科性。对组织行为学有贡献的学科包括行为科学（含心理学、社会学、人类学）、社会科学（含政治学、经济学、伦理学），各学科对组织行为学的影响如表1-1所示。

表1-1 与组织行为学密切相关的学科

资料来源：陈国海，方华，刘春燕.组织行为学.北京：清华大学出版社，2003.

延伸阅读

神话还是科学

假设你在大学里选修了一门微积分课。上课第一天，老师让你们拿出一张纸并回答以下问题：“如果该函数为凸曲线，当它的一阶导数为零时，为什么它的二阶导数为负？”你可能根本回答不了，并且可能会这样问老师：“我怎么知道？这正是我要选这门课的原因呀！”

现在换一个场景。假设你在组织行为学的课堂上，上课第一天，老师让你们拿出一张纸并回答以下问题：“为什么今天对员工的激励方法与30年前的不同？”你可能会不大情愿，但你还是会提笔写出来。无疑，对这个有关激励的问题，你还是可以说出点东西的。

上面两个场景表明，在教授组织行为学课程时，我们面临一个挑战，那就是你在学习这门课前已经有了很多信以为真的先入观念，而且可能认为自己对人类的行为颇有了解。但通常，在学习微积分、物理学、化学，甚至会计学等课程时，不会出现这类情况。因此，与许多其他学科不同的是，组织行为学不仅要向你介绍全套的概念与理论，还要面对很多业已接受为“事实”的内容，它们是你多年来对人类行为和组织所形成的解释。例如，“你无法教会一个老员工学习新技能”“快乐的员工就是高效率的员工”“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。组织行为学课程的一个目的是，用具有科学依据的结论取代那些流行的、人们通常不加思考就接纳了的观念。

资料来源：［美］斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾奇.组织行为学（第16版）.北京：中国人民大学出版社，2016.

（二）组织行为学的研究对象

组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。

组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律，这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而只是研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律，这种组织范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的组织。研究这种组织中人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此，组织行为学的研究对象又可分为：个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。

（三）组织行为学的研究目标

组织行为学研究的目标是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高描述、理解、预测、引导人的行为的能力。

描述行为，即系统地描述人们在不同条件下是如何做出行为的，达到这一目标，管理者就能以共同的语言与组织中人们的工作行为进行交流。

理解行为，即理解人们为什么这么行动。如果一个管理者只能谈论员工的行为而不能理解员工行为的原因或动机，那么他就会在管理员工的过程中受到挫折。

预测行为，即预测人们将来的行为。理论上讲，一个管理者应该具有预测员工将来可能会做些什么的能力，例如预测哪些员工是高产出的，哪些员工可能会低产出或偷工减料。

引导行为，即引导组织中员工的行为，并开发出一些组织需要的人的行为。由于管理者负责员工的绩效产出，因此，他们需要对员工的行为、技能开发、团队作用、生产率产生影响，能够通过他们及员工所做出的行为来改进或提高组织绩效。

描述、理解、预测和引导组织成员的行为是一个有机系统，组织行为学通过此目标的实现，发现影响组织成员绩效的因素，从而有效地管理组织成员的行为，提升组织绩效。

（四）组织行为学的特征

组织行为学作为一门独立的学科，具有以下四个特征。

1.跨学科性

组织行为学以心理学、社会学、人类学等学科中的概念、原理、模式和方法为主要知识基础，同时吸取经济学、政治学、历史学等社会科学中关于论述人类行为的内容，来研究组织成员的行为。

2.系统性

组织行为学并不是由各门学科七拼八凑地组合而成的，而是有其完整的系统性。它既包括对组织环境中人的行为的层次性的研究——从组织中的个体行为到组织中的群体行为，再到组织行为（从整个组织角度研究其成员行为），同时，它也具有其自成一体的基本理论和概念。

3.科学性

组织行为学中虽不排斥直觉判断和推测，但是结论却是通过科学的方法研究得出的。

4.应用性

组织行为学是管理科学的重要组成部分，有明确的实践取向，它能帮助管理者理解、识别、预测和控制组织成员的行为。

第二节 组织行为学的历史沿革

组织行为学作为一门独立的、专门研究组织系统及人的心理和行为规律的科学，产生于20世纪50年代至60年代的美国，其形成却可以追溯到19世纪末20世纪初。

一、工业心理学的诞生——雨果·芒斯特伯格的贡献

1892年，心理学家雨果·芒斯特伯格应邀从德国到美国哈佛大学任实验心理学教授，负责心理实验室的工作。从1910年开始，他和他的学生开始在许多大工厂中进行心理学应用于工业的实验，并于1912年把研究成果整理成《心理学和工业生产率》一书。在书中，他强烈要求加强管理的科学性，特别是更好地理解和应用心理学，提出把心理学应用于管理领域，并由此开创了工业心理学这一新领域。可以说工业心理学就是组织行为学的雏形。

二、人际关系理论——霍桑实验

工业心理学的研究，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的层面还比较狭窄。20世纪20年代中期至30年代初期，美国哈佛大学教授E.梅奥等人在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列实验，开始了工业社会心理学的研究，从而加强了研究的深度和广度，为组织行为学的诞生奠定了实验和理论基础。霍桑实验得出四条结论：

（1）职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性。

（2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视。

（3）生产效率主要取决于员工的积极性，而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。

（4）新型的企业领导应具备两方面的能力，即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。

这四条结论构成了早期行为科学——人际关系学理论的基本要点，也是行为科学发展的理论基础。霍桑实验创建了人际关系学，同时也对行为科学的发展产生了巨大的影响。

延伸阅读

霍桑实验

霍桑实验于1924—1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行，是一项由国家研究委员会赞助的研究计划。当时西方许多管理者认为，工作的物质环境（如通风条件、温度、照明）和福利的好坏，同工人生产效率有着明显的因果关系。因此，要缓和矛盾，提高生产效率，就必须改善环境，增加福利。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较为完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人的生产效率仍很不理想。霍桑实验的中心课题就是要通过一系列实验来测定各种工作物质条件对生产效率的影响程度。

霍桑实验分为以下四个主要阶段：

第一阶段为照明实验（1924—1927年）。照明实验是选择一批工人并将其分为两组：一组为“实验组”，先后改变工厂照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明强度始终维持不变的条件下工作。实验者希望通过实验得出照明强度对生产效率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产效率几乎没有影响。但这个实验得出了两条结论：第一，工厂的照明强度只是影响工人生产效率的一个微不足道的因素；第二，由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素都足以影响实验结果，故照明强度对产量的影响无法准确测量。

第二阶段为福利实验（1927—1928年）。福利实验的目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步分析发现，导致生产效率上升的原因有两个：一是参加实验的光荣感，二是成员间良好的相互关系。

第三阶段为访谈实验（1928—1931年）。两年内，实验人员在上述实验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，以了解工人对工作环境、监工和公司当局的意见和看法，并研究工人们的这些意见和看法是如何影响生产效率的。

第四阶段为群体实验（1931—1932年）。群体实验以计件工资制作为刺激手段，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高工作效率。公司当局给14名接线工规定的产量标准是焊完7212个接点，但工人们只完成6000～6600个接点。实验发现，工人既不会超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成为“慢手”。当他们达到自认为“过得去”的产量时就会自动松懈下来，其原因是：生产小组无形中形成了默契的行为规范：工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事情，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷、自以为是和亲近领导等。根本原因有三：一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。这一实验表明，为了维护班组内部的团结，工人可以放弃物质利益的诱惑。研究人员由此提出了“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己特殊的行为规范，而这种行为规范对人的行为起着调节和控制作用，同时也加强了内部的协作关系。

霍桑实验得出了以下四个方面的结论：

（1）实验的进行与结论是组织行为学在研究方法上的一次重大突破，进而为现代管理中的人本管理思想提供了心理学基础。这一实验同时还告诉管理者，组织中的“人”是最复杂的因素，了解人的心理与行为不是一件很简单的事，必须运用适当的方法。

（2）通过实验，管理当局认识到，改变管理方法才能改变工人的劳动态度和提高产量。工人并非只有物质需求，他们还有精神需求，即需要得到他人的认可与尊重，在这个前提下，工人才能将其工作的主动性发挥出来。照明实验提醒管理者这样一个问题，即工作的物理环境并不是决定工人生产效率高低的唯一因素，在某些情况下，特别是工人在精神上受到充分激励的情况下，其生产效率会更高。访谈实验改善了人际关系，提高了人与人之间的相容性，在此基础上提高了工作绩效。由此可以推论，工人对管理者的意见只有在得到理解后，他们之间的关系才能得以改善。

（3）群体实验说明，在管理中必须重视非正式群体的职能与作用，它对内可以控制其成员的行为，对外可以保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。非正式群体的作用在某种情况下会大于正式群体的作用。

（4）福利实验表明，福利并不最终决定工人生产率的高低，当工人在心理上体验到来自管理当局的人文关怀以后，即使没有福利措施，他们也会保持较高的生产效率。

三、人际关系理论的发展——道格拉斯·麦格雷戈的Y理论

1960年，道格拉斯·麦格雷戈写了一本《企业的人性面》，这本书为工作中人的现代研究提供了重要的哲学基础。麦格雷戈认为，有关人性和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。管理人员以他们对人性的假设为依据，会用不同的方式来组织、控制和激励员工。基于这种思想，麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶；另一种是积极的Y理论，即人性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。如表1-2所示。

表1-2 麦格雷戈的X理论和Y理论

其后，20世纪90年代中期，曾开展了一项对全美许多行业总计1022

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