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作者：王琳编
出版社：中国人民大学出版社
出版时间：2018-08-01
书籍编号：30496159
ISBN：9787300259901
正文语种：中文
字数：265015
版次：
所属分类：教材教辅-中职/高职
版权信息
书名：劳动合同法
作者：王琳
出版社：中国人民大学出版社
出版日期：2018-08-01
ISBN：9787300259901
版权所有 · 侵权必究
前言
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，自2013年7月1日起施行。《劳动合同法》的实施对规范劳动用工、促进劳动关系和谐稳定发挥了积极的作用，是我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》实施至今，我国劳动保护法律体系日臻完善。《劳动合同法实施条例》以及相关法律法规的出台，进一步推动了我国劳动合同制度的完善和劳动者合法权益的保护。本书力求反映我国劳动保护的最新立法动态，适应劳动保护的实践需求，展示最新的理论研究成果。此外，在编写中还特别注意以下两点：
第一，科学性与实践性并重。本书以我国现行的《劳动合同法》为依据，注重与2008年之后颁布的劳动保护方面的法律、法规中相关内容的衔接与解释，通过搭建结构合理、具有内在逻辑、简明清晰的法学知识体系，力求达到概念简单明确、体系合理严谨、知识要点新颖全面，具有较强的科学性、系统性和实用性。
第二，注重以学习者为中心。为实现法学、人力资源管理、社会工作等专业应用人才的培养目标，本书在内容的设计上体现实践性教学特点，在编写上以案例教学为线索，每一节内容采取“案例导入”—“知识讲解”—“案例解析”的结构，有助于学习者循序渐进地掌握基础知识。每一章最后设置的“本章小结”“本章关键概念”“知识点思维导图”“复习题”，便于学习者归纳、总结和巩固知识点；“延伸阅读”对司法实践中的热点、难点问题进行分析，有利于学习者拓宽知识层面。
应当说明的是，现行的《劳动合同法》从起草、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点证明、法理思辨贯穿始终。我国劳动保护法律制度仍然处于不断发展、变化和完善之中，对此我们尚须积极地予以关注。
本书由王琳任主编，张晓峰任副主编，湖南广播电视大学刘建宏教授和河北广播电视大学郑新建教授参加了教材及资源建设框架的设计，对教材的编写提出了指导意见。本书经中国人民大学民商事法律科学研究中心劳动和社会保障法研究所所长、博士生导师黎建飞教授审稿确定。本书编写分工如下：
王琳（河北广播电视大学副教授）：第一章、第三章；
周丽（河北广播电视大学讲师）：第二章、第四章；
刘建杰（沧州广播电视大学教授）：第五章、第六章；
彭鹏（石家庄信息工程职业学院副教授）、张晓峰（安徽广播电视大学法学系主任）：第七章。
本书编写过程中参阅了国内新出版的同类教材和研究成果，我们尽可能做了说明，谨此对有关作者表示衷心的感谢！由于编者水平所限，书中难免存在疏漏之处，敬请批评指正。
作者
2018年6月
第一章 劳动合同法概述
劳动合同法的适用范围
【本章要点提示】
第一节 劳动合同的概念与分类
案例导入
【知识讲解】
一 劳动合同的概念和法律特征
（一）劳动合同的概念
劳动合同也称劳动协议、劳动契约，是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务，确立、变更、解除和终止劳动关系的协议。理解这一概念，需要把握以下几点。
1.劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的协议
劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位。劳动者是指具有劳动能力并在用人单位管理下实际参加劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的人；用人单位是依法招用和管理劳动者，并向劳动者支付劳动报酬的组织。根据劳动合同法的相关规定，用人单位主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位，以及国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者建立劳动合同关系的组织。
2.劳动合同是明确双方权利义务的协议
劳动合同的内容是双方的劳动权利和义务，劳动者依据劳动合同成为用人单位的一员，有义务按照合同约定的岗位、工种或者职务提供劳动，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，并遵守用人单位依法制定的规章制度和职业道德。同时，劳动者享有平等就业和择业权，享有获得劳动报酬、休息休假、安全卫生保护、社会保险的权利，享有接受职业技能培训以及提请劳动争议的权利。
3.劳动合同的标的是劳动力
劳动关系并非简单的债权债务关系，劳动合同权利义务指向的对象是劳动者的劳动力。劳动者在劳动力市场出卖自己的劳动力并不像其他商品那样，能够独立于出卖人本身，劳动力的转让是与身份联系在一起，劳动者如同是出卖了自己，而劳动合同具有身份性，具有很强的身份从属关系，公权力应当介入给予劳动者特殊的保护。
（二）劳动合同的法律特征
1.合同主体的特定性
劳动合同主体的一方是用人单位，另一方是劳动者，国外称之为“雇主”和“雇员”。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”劳动合同法与劳动法相比扩大了劳动合同制度的适用范围，将民办非企业和实行聘用制的事业单位与劳动者建立的劳动关系纳入了劳动合同法的调整范围；劳动者作为劳动合同的另一方当事人必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，劳动者出让自己的劳动力，用人单位使用受让而来的劳动力。劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果。
2.合同内容的法定性
尽管劳动合同由双方当事人协商一致、合意约定，但是劳动合同的订立要以劳动法律、法规为依据，其中有很多强制性的规定，比如劳动合同法对劳动合同期限、工作条件、最低工资制度、最高工作时间、社会保险等方面作出了强制而明确的规定；同时法律允许合同当事人双方就某些非必要条款进行协商，但是协商的内容不能违反法律的强制性规定。原因在于劳动法属于社会法的范畴，是国家通过干预手段维护社会公共利益和弱势群体的利益。在劳动关系中，劳动力市场的供大于求和双方享有的信息差距，使得作为劳动力拥有者的劳动者与劳动力使用者的用人单位之间具有天然的不平衡性。由于劳动行为与劳动者人身具有的不可分离性，劳动者一旦进入劳动关系便成为用人单位的成员，劳动给付的连续性与工资支付的非连续性使得劳动者在个人和经济上从属于用人单位。除了少数掌握特殊技能成为稀缺劳动资源的劳动者之外，大多普通劳动者在劳动力市场的可替代性较大，处于弱势地位。《劳动合同法》对劳动者一方进行适度的倾斜和保护，能更好地解决劳资之间的利益冲突，构建、维护和谐稳定的劳动关系。
3.劳动合同的继续性
劳动合同的继续性是劳动合同所处的一种存续状态。劳动合同的期限一般来说比一般民事合同期限长，劳动合同的目的不可能通过一次性的给付实现，在合同有效期限内双方当事人的权利义务一直连续存在：劳动者按照劳动合同的约定日复一日、年复一年地完成工作任务，用人单位则必须按照约定提供劳动报酬及履行劳动保护等义务，经过一定期间的持续性给付才能实现合同双方当事人的目的。
二 劳动合同的分类
劳动合同可以根据不同的标准分为不同的类型。这里主要介绍三种有现实意义的分类。
（一）按照就业方式划分
按照就业方式的不同，劳动合同分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。
全日制劳动合同，是劳动者依照国家法定工作时间，从事全日制劳动而建立的劳动合同。全日制劳动合同是传统就业和正规就业的实现方式。我国《劳动合同法》的一般规定都是以全日制劳动合同为对象的，其中第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此类劳动合同可统称为全日制劳动合同。
非全日制劳动合同，是基于非全日制用工而建立的劳动合同。我国《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工是一种灵活的用工形式，它有利于适应用人单位降低人工成本、推进灵活用工的客观需求，也促进了下岗职工的再就业，从而缓解劳动力市场供求失衡的矛盾。
（二）按照劳动合同的期限划分
按照劳动合同的期限，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，又称定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。当事人在合同中明确规定了劳动合同有效的起止日期，合同约定的期限届满，劳动合同即告终止。固定期限劳动合同的适用范围广，应变能力较强，既能保持劳动关系相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，是较为普遍的一种合同。
无固定期限劳动合同，又称不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者签订的没有确定终止时间的劳动合同。劳动合同只写明合同生效日期，而未明确合同终止的日期。一般而言，它适合于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同有三种情形：第一，在双方协商一致的情况下可以订立。第二，在一定条件下应当订立：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年，劳动者提出或者同意续订劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，劳动者提出或同意续订劳动合同；（3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签劳动合同的，
且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同。在这三种情况下，除劳动者自己提出签订固定期限的劳动合同外，用人单位都应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。第三，法律视为已经订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同没有规定具体终止时间，合同约定的工作任务一旦完成，合同自然终止。这是一种特殊的固定期限劳动合同，一般适用于铁路、桥梁、水利、石油勘探等工程项目及季节性很强的工作。
（三）按照劳动合同主体的数目划分
按照劳动合同主体的数目划分，劳动合同分为个人劳动合同和集体劳动合同两类。
个人劳动合同，是指由单个的劳动者本人与用人单位依法签订的劳动合同，它规定个别劳动关系，其内容具有个别性，是劳动合同的常态。
集体劳动合同，是指由劳动者推举的代表或者工会代表企业职工一方，通过与用人单位或其团体、协会，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项平等协商而订立的合同。它规定的是集体劳动法律关系，其内容具有广泛性、整体性。
三 劳动合同与相关合同的关系
劳动合同由民事雇佣合同发展而来，具有民事合同的共性。然而劳动合同是特殊、独立的合同，除具备民事合同的一般属性外，它还具备区别于民事合同的特性。实践中与劳动合同容易混淆的是雇佣合同、劳务合同。
（一）劳动合同与雇佣合同
雇佣合同，是指当事人约定，受雇人于一定或者不定期限内向雇佣人提供劳务，雇佣人给付报酬的协议。其中，给付报酬的人为雇佣人，提供劳务的人为受雇人。在司法实践中，雇佣合同与劳动合同存在诸多相似之处：两者的订立遵循了合同意思自治原则，两者都是以给付劳务为目的，两者都是双务有偿及继续性的合同。但是劳动合同与雇佣合同是两种独立的合同，两者由不同法律调整，在法律后果方面等存在差异。
1.合同形式不同
根据《劳动合同法》和《劳动法》的规定，劳动合同应当采用书面形式；雇佣合同受《合同法》《民法总则》的调整，根据《合同法》的规定，雇佣合同在合同形式上可以采用书面或者口头的形式，在实践中雇佣合同多为口头合同，比如雇佣钟点工、保姆等，因为时间短暂一般不签订书面合同。
2.主体范围不同
根据《劳动合同法》和《劳动法》的规定，劳动合同关系主体一方为劳动者本人，另一方为用人单位，即中华人民共和国境内的企业、国家机关、事业单位、社会团体民办非企业单位组织和个体经济组织；而雇佣关系没有特殊的规定，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。
3.合同当事人的权利义务不同
雇佣合同主要由《合同法》《民法总则》调整，属于民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条款约定上有较大的自由，只要不违反法律法规的强制性规定即可；劳动合同由《劳动合同法》和《劳动法》调整，劳动合同中规定了劳动者的工资报酬、社会保险、劳动安全卫生标准等，使得用人单位必须履行相关的法律义务，劳动者在合同中的约定也不能超出劳动法规的规定。
4.解决争议的程序不同
因劳动合同发生争议，申请仲裁是必经程序，即当事人必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服才可以向人民法院起诉；因雇佣合同履行发生争议的，当事人可以直接向人民法院起诉，因为是民事争议，双方当事人还可以约定其他手段解决争议，显然雇佣合同双方当事人具有宽松的选择权。
5.责任形式不同
因雇佣合同的履行问题，双方当事人产生的责任主要是民事责任，包括违约责任和侵权责任；而劳动合同的履行问题产生的责任可能包括民事责任、行政责任，用人单位极有可能受到行政处罚。
（二）劳动合同与劳务合同
劳务是劳动者提供劳动服务的过程，劳务合同是一方为完成某项工作而使用另一方提供的劳动并为此而支付报酬的协议。我国《合同法》中规定的有名合同包括承揽合同、建设工程合同、运输合同、仓储合同、保管合同、技术开发合同、技术服务合同、技术咨询合同、委托合同、行纪合同、居间合同等，有名合同中只有具有劳务内容的合同才是劳务合同，并不是所有有名合同都是劳务合同。实践中劳动合同与劳务合同存在着共同之处，即都表现为一方当事人为对方提供劳务，另一方当事人接受并支付报酬。劳动合同与劳务合同存在一定差异。
1.主体不同
劳动合同的主体具有特定性，一方是劳动者，另一方是用人单位，不能同时都是自然人。劳务合同的主体具有广泛性，双方当事人可以是自然人、法人或者其他组织。
2.主体的地位不同
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在人身关系，劳动者在劳动合同中的地位具有双重性。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，二者地位平等，彼此之间没有从属性，也不存在隶属关系。
3.主体的待遇不同
对于劳动者而言，劳动合同的必备条款中明确规定了劳动者的劳动报酬、社会保险待遇及其他劳动条件等。劳务关系中的提供劳务者，一般只能获得劳动报酬。对于接收劳务一方而言，义务也不同：在劳动关系中，法律给用人单位较多的义务，以保护劳动者的合法权益，弥补劳动者的弱势地位；在劳务关系中，因为双方主体的平等地位，法律并未给雇佣方特别的义务。
4.合同的内容不同
劳动合同的主要条款由法律明确规定，当事人自由协商的空间相对较小，合同的内容体现了较强的国家干预和强制性。劳务合同的主要内容主要由双方协商决定，合同内容体现了较强的意思自治。
5.合同的形式不同
根据《劳动合同法》第10条的规定，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，
即劳动合同的形式应当是书面的；而劳务合同一般没有这个要求。
6.适用法律不同
劳动合同由《劳动合同法》和《劳动法》等劳动法律法规调整；劳务合同主要由《民法总则》及相关经济法律法规调整。
7.纠纷的处理方式不同
劳动合同纠纷发生以后，双方协商未果，应当先到劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁时可在法定的期间到人民法院起诉，劳动仲裁是诉讼的前置程序。劳务合同纠纷出现以后，双方可协商解决，也可直接诉讼。
案例解析
第二节 《劳动合同法》的立法背景和宗旨
【知识讲解】
一 《劳动合同法》的立法背景
在计划经济时期，我国实行的是固定工制度，一次分配定终身。
1983年，劳动人事部发布《关于积极试行劳动合同制的通知》，但只适用于国有企业招用的临时工。1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制在全国国营企业正式推广。1995年1月1日起实施《中华人民共和国劳动法》，确定了社会主义市场经济条件下用人单位与劳动者在劳动关系中的主体身份，即劳动者和用人单位必须建立劳动关系，签订劳动合同，正式确立了劳动合同制度，结束了劳动关系调整领域无法可依的局面。《劳动法》中对劳动合同和集体合同的规定是对我国改革开放以来的劳动合同制度的总结，也借鉴了国外一些先进的立法经验。自《劳动法》实施以来，其关于劳动合同的规定发挥了积极作用，对劳动合同的调整也起到了积极影响。随着计划经济向市场经济的快速转型，企业市场化用工的需求、劳动用工制度的变化、非公有制劳动关系增多、劳动关系的复杂化、劳资双方争议的多样化，导致劳动法中劳动合同的相关规定远远落后于现实，主要表现在以下几个方面：
第一，劳动法调整范围有限。《劳动法》制定的主要目的是对企业用工制度进行改革，侧重于企业劳动关系的调整。随着经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体和用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全日制用工、民办非企业单位用工等，而《劳动法》对这些用工形式规范较少，导致权利维护的缺位。
第二，劳动争议案件增长快速。根据数据比对可以发现：1995年《劳动法》实施当年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件3.3万件，涉及劳动者12.3万人。而到了2002年，劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件达到18.4万件，是1995年的5.6倍；涉及劳动者60.6万人，是1995年的5倍。相关数据显示在劳动争议类型中，集体劳动争议案件数量增长较大，经济较发达地区由于企业密集，劳动争议案件较多；劳动争议案件调解结案比率低，调解空间缩小。
第三，劳动合同制度执行不到位。全国人大常委会执法检查组2005年9月在进行劳动法执法检查发现：劳动合同签订率低，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的劳动合同签订率则更低；劳动合同内容不规范，劳动者义务多而权利少，甚至存在生死条款等违法内容；劳动合同短期化倾向明显，大部分合同期限在一年以内，有些企业只与管理人员或技术人员签订合同，不与一线工人签订合同；劳动合同缺乏协商，空白合同大量存在，劳动者只在合同上签字，根本不了解合同内容，甚至没有合同副本。现实中的劳动合同不仅没有成为保护劳动者权利的武器，反而被用工企业不当利用，成为限制、侵犯、剥夺劳动者合法利益的工具。
第四，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。劳动力市场目前而且会长期存在劳动力供大于求的状况。根据劳动与社会保障部和国家统计局联合发布的《2006年度劳动社会保障事业发展统计公报》，2006年年末全国就业人员76 400万人，城镇就业人员28 310万人，其中在岗职工11 161万人。由于劳资双方关系不平衡，用人单位利用劳动关系中的强势地位，侵犯劳动者合法权益成为普遍现象。从劳动报酬看，最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象经常发生，在2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41%，工资增长缓慢，工资正常增长机制尚未形成，劳动者难以分享企业效益增长的成果。供过于求的社会现实导致劳工利益易被侵犯，劳资关系的不平衡也使得多数劳动者不得不隐忍不公平的现象。
正是在上述“强资本、弱劳工”的社会现实下，制定《劳动合同法》被提上议事日程。经过多轮讨论和反复修改，2007年6月29日在全国人大常委会第28次会议上再次审查并获得一致通过《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日起施行。该法开始实施之时，恰逢全球性金融危机带来的经济波动，同时又伴随劳动力成本升高、合同期限变化等问题，特别是劳务派遣异军突起，该法对劳务派遣的限制性规定模糊不清，派遣岗位的临时性、辅助性、替代性的规定没有标准，企业自行决定岗位，导致劳务派遣在实践中被滥用。经过多次向社会公开征集意见和修改，2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”“三性”岗位等规定进行了细化，该修正案于2013年7月1日起施行。
二 《劳动合同法》的立法宗旨
立法宗旨是制定一部法律时所要解决的问题和所要达到的目的，立法宗旨集中体现一部法律的基本价值判断准则，是把握一部法律基本精神和立法架构的依据。总体上《劳动合同法》选择了对劳动者的倾斜保护，以消解劳资双方天然的不平等，通过保护性规定赋予了劳动者更多权利，以期能与资方的强势平衡，这也是立法部门在立法之初选择的立场。《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这一规定表明了《劳动合同法》的立法宗旨，具体而言体现在以下方面。
（一）完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人双方的权利与义务
在市场经济条件下，劳动合同是劳动者与用人单位存在劳动法律关系的一种法律形式，是保护劳动者合法权益的基本依据。《劳动合同法》立法的基本目的就是规范围绕劳动合同而展开的行为。《劳动合同法》的颁布实施，就是用专门立法的方式对劳动合同进行规范，明确劳动合同双方的权利和义务，促进和谐劳动关系的建立。
（二）承认和强化事实劳动关系
针对司法实践中很多劳动者处于劣势，没有同用人单位签订任何合同，却存在客观的劳动关系的现象，《劳动合同法》规定，如果形成了事实劳动关系，就视为已经订立了无固定期限合同（用工满1年不签合同视为订立无固定期限合同），即使没有书面合同，也不必经单位同意。这一规定意味着只要存在事实劳动关系，因雇
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